BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Die geplante Reform lockert Befristungen deutlich: Ab 1. Januar 2027 sollen Arbeitsverhältnisse künftig bis zu 48 Monate ohne Sachgrund möglich sein. Gleichzeitig verschärft der Gesetzgeber die Debatte um Krankmeldungen und will frühe Atteste womöglich verpflichtend machen. Für Unternehmen wird vor allem die elektronische Arbeitszeiterfassung zum operativen Engpass, weil Beginn, Ende und Dauer elektronisch dokumentiert werden müssen. Dazu kommen weitere Änderungen bei Arbeitszeitgrenzen, Probe-Arbeit und Teilkrankschreibungen ab 2028.
Die Arbeitsmarktreform, die zum Jahreswechsel 2027 in Kraft treten soll, verändert das Zusammenspiel aus Personalplanung, Compliance und HR-Prozessen spürbar. Im Zentrum steht die Ausweitung von Befristungen ohne Sachgrund: Laut Einigung im Koalitionsumfeld im Juli 2026 dürfen Arbeitgeber neue Arbeitsverträge künftig bis zu 48 Monate befristen, bisher waren es 24 Monate. Auch die Anzahl zulässiger Verlängerungen steigt von drei auf sechs. Für Personalabteilungen bedeutet das weniger Planungsspielraum-Warten, aber auch mehr Verantwortung für saubere Vertragslogik und Dokumentation über die gesamte Laufzeit hinweg.
Technisch und organisatorisch wird die Reform vor allem dort zur Daueraufgabe, wo Arbeitszeit und Abwesenheiten digital nachweisbar sein müssen. Ein Referentenentwurf zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes sieht vor, dass Arbeitgeber Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit elektronisch aufzeichnen. Das betrifft ausdrücklich auch Vertrauensarbeitszeitmodelle, bei denen in der Praxis häufig nachträgliche Plausibilisierungen statt Echtzeit-Dokumentation genutzt wurden. Übergangsfristen sollen je nach Betriebsgröße differieren: große Betriebe bis zu einem Jahr, Unternehmen unter 250 Mitarbeitern zwei Jahre, Kleinstbetriebe unter 50 Mitarbeitern bis zu fünf Jahre. Ausnahmen sind für Betriebe mit maximal zehn Beschäftigten sowie tarifvertragliche Regelungen vorgesehen.
Auf dem Markt trifft die Reform auf eine Branche, die die Arbeitszeiterfassung ohnehin modernisieren musste. In vielen Unternehmen ist der Wechsel von Excel-Listen zu auditierbaren Systemen bereits im Gange, oft getrieben durch Urteile zur Dokumentationspflicht und durch das Risiko von Bußgeldern. Softwareanbieter wie Personio, Workday oder spezialisierte Zeiterfassungstools liefern dafür Schnittstellen zu HR-Workflows, Schichtplanung und Abwesenheitsmanagement. Der eigentliche Hebel für Unternehmen liegt jedoch weniger im Tool selbst als in der Prozesskette: Wer Änderungen in Teams, bei mobilen Tätigkeiten oder in Schichtmodellen erfasst, braucht verlässliche Zeitstempel, konsistente Rollenrechte und eine nachvollziehbare Nachweiskette. Genau diese Lücke wird mit der Reform enger.
Die größte arbeitsrechtliche Konfliktlinie läuft parallel zur Zeitdokumentation: Krankmeldungen. Heiß diskutiert wird eine generelle Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag. Die Belegschaft zeigt sich nach aktuellen Umfragen skeptisch: 59 Prozent der Erwerbstätigen lehnen eine solche Regel ab, und über 70 Prozent berichten, bereits jetzt einen hohen Rechtfertigungsdruck im Zusammenhang mit Krankmeldungen zu spüren. Aus Unternehmenssicht ist das Spannungsfeld deutlich: Personalabteilungen wollen Missbrauch reduzieren, müssen aber gleichzeitig Rechtssicherheit schaffen und die Kommunikation im Betrieb so gestalten, dass kein Klima aus Misstrauen entsteht. Hier entscheidet die konkrete Ausgestaltung in internen Policies über Akzeptanz und Rechtsrisiken.
Auch die „Übergangslogik“ wird komplexer, weil mehrere Reformbausteine zusammenwirken. So soll das bisherige Vorbeschäftigungsverbot aufgehoben und das Schriftformerfordernis gelockert werden, jeweils als Teil der beabsichtigten Vereinfachung. Gleichzeitig steht das Thema Job-to-Job-Erprobung auf der Agenda: Beschäftigte sollen bis zu vier Wochen (in Ausnahmefällen sechs Wochen) beim neuen Arbeitgeber zur Probe arbeiten können, ohne das bestehende Arbeitsverhältnis kündigen zu müssen. Ziel ist es, Berufswechsel zu erleichtern und damit dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Das passt in ein Entlastungspaket, das dem Arbeitsministerium zufolge jährlich 720 Millionen Euro Bürokratiekosten einsparen soll.
Für die Unternehmensrisiken ist zudem die europäische Rechtsprechung relevant, weil sie Mindestlohn- und Arbeitszeitlogik direkt beeinflusst. Der Europäische Gerichtshof hat Sammelfahrten gestärkt: Fahrzeiten vom Stützpunkt zu wechselnden Einsatzorten gelten als vollwertige Arbeitszeit. Besonders betroffen sind Branchen wie Handwerk, Außendienst und Baugewerbe, wo mobile Teams zwischen Baustellen pendeln. Daraus kann ein Nachzahlungsrisiko entstehen, falls unbezahlte Fahrzeiten dazu führen, dass der Mindestlohn unterschritten wurde. Der Mindestlohn steigt zum 1. Januar 2026 auf 13,90 Euro pro Stunde, was den finanziellen Spielraum für „nicht eingerechnete“ Zeitfenster zusätzlich reduziert.
Ein weiterer Baustein betrifft die Absicherung von Krankheitsfällen durch neue Abstufungen. Für 2028 sieht ein Gesetzgebungsweg die Einführung der Teilarbeitsunfähigkeit vor: Versicherte sollen dann zu 25, 50 oder 75 Prozent arbeitsunfähig geschrieben werden können, vorausgesetzt, der Arbeitgeber stimmt der Teilbeschäftigung zu. Für HR und Compliance heißt das: Es braucht Betriebsvereinbarungen oder mindestens klare Abstimmungsprozesse mit Führungskräften, damit Teilquoten nicht zu widersprüchlichen Dienstplänen führen. Darüber hinaus wird die Rechtssicherheit durch Gerichtsentscheidungen zum Umgang mit Krankschreibungen indirekt weiter verschärft. Das Landesarbeitsgericht Hamm bestätigte etwa eine fristlose Kündigung, nachdem eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung über ein Online-Portal eingereicht wurde, ohne dass ein persönlicher, telefonischer oder Video-Arztkontakt stattgefunden habe; das Gericht wertete das als irreparablen Vertrauensbruch.
Schließlich wird auch das Thema Zustellung und Nachweisführung bei arbeitsrechtlichen Schritten präziser. Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass ein Einwurfeinschreiben keinen absoluten Beleg für den Zugang einer Kündigung liefert. In der Praxis bedeutet das: Wer rechtssichere Zustellungen will, sollte stärker auf persönliche Übergaben unter Zeugen setzen, insbesondere bei Kündigungen oder Einladungen zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement. Für Unternehmen ergibt sich daraus eine klare Handlungspriorität: Vorlagen, Zustellwege und Dokumentationsstandards müssen in den HR-Systemen und in den Routinen der Fachbereiche zusammenpassen. Wer das jetzt modular aufsetzt, reduziert späteren Aufwand im Streitfall.
Ausblickend ist die Reform mehr als eine einzelne Gesetzesänderung; sie ist ein Gesamtpaket, das die Digitalisierung von HR-Prozessen beschleunigen dürfte. Unternehmen, die heute schon durchgängige Zeit- und Abwesenheitsdaten verarbeiten, können die Übergangsfristen strategisch nutzen. Wer dagegen lange mit „operativen Workarounds“ arbeitet, wird spätestens 2027 unter Zeitdruck geraten, weil die Pflicht zur elektronischen Erfassung nicht nur technische, sondern auch organisatorische Anpassungen verlangt. Gleichzeitig wächst der Bedarf an rechtssicherer Vertrags- und Policy-Generierung, etwa bei Befristungslogik bis 48 Monate und bei Krankmelderegeln. In den nächsten Monaten wird sich deshalb zeigen, wie schnell HR-Teams ihre Systeme, ihre Schulungen und ihre Dokumentationsketten auf das Zusammenspiel aus nationaler Reform und europäischer Rechtsprechung trimmen.
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