BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Neue Urteile zeigen, wie schnell Kündigungen wegen Krankheit vor Gericht scheitern können. Das Arbeitsgericht Berlin kassierte im März 2026 eine fristlose Kündigung, weil eine Täuschungsabsicht nicht zweifelsfrei nachweisbar war. Parallel verschiebt der Gesetzgeber mit dem Attest ab dem ersten Tag und einer Krankengeldreform ab 2027 die Spielregeln. Für Arbeitgeber wird damit vor allem die Dokumentation von Pflichtverstößen und die saubere Handhabung von Arbeitsunfähigkeitsfällen entscheidend.
Wenn Arbeitgeber eine Kündigung im Kontext von Krankheit aussprechen, geht es längst nicht mehr nur um den formalen Ablauf der Krankmeldung. Die Gerichte schauen zunehmend darauf, ob die behauptete Pflichtverletzung überhaupt belastbar belegt ist und ob der zeitliche und tatsächliche Zusammenhang stimmig wirkt. Genau diese Verschiebung wird in mehreren Entscheidungen sichtbar: Während Ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen grundsätzlich einen hohen Beweiswert besitzen, reichen einzelne Indizien oder Lücken in der betrieblichen Argumentation oft aus, damit aus „Kündigung“ schnell ein Prozess mit Entgeltfortzahlung, Nachzahlungen und zusätzlichen Ansprüchen wird.
Ein Beispiel liefert das Landesarbeitsgericht Köln: Dort reichte die bloße Krankmeldung im Zusammenspiel mit bestimmten Begleitumständen nicht automatisch, um Zweifel zu unterdrücken. Der Fall drehte sich um einen Omnibusfahrer, der sich genau dann krankmeldete, als ihm unmittelbar neue Dienste zugewiesen wurden. Zusätzlich spielt in solchen Konstellationen der zeitliche Kontext zwischen der Rückgabe von Arbeitsmitteln und dem anschließenden Attest eine Rolle. Wird der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert, folgt daraus ein zentraler Effekt: Dann muss sich der Arbeitnehmer nicht nur allgemein auf die Krankheit berufen, sondern detailliert zu Beschwerden, Symptomen, Medikamenten sowie ärztlichen Anweisungen äußern. Praktisch heißt das für Unternehmen, dass es bei der Bewertung von „passt die Story?“ und „welche Fakten sind da?“ nicht bei der Personalakte bleibt.
Besonders folgenreich ist diese Dynamik auch im Bereich der Arbeitszeitdokumentation. Das Arbeitsgericht Berlin erklärte im März 2026 eine fristlose Kündigung für unwirksam, weil der Arbeitgeber eine bewusste Täuschungsabsicht nicht zweifelsfrei nachweisen konnte. Im Kern ging es um eine Mitarbeiterin, die Arbeitsstunden pauschal gebucht hatte, die tatsächliche Arbeitszeit aber flexibel über die Woche verteilt erledigt wurde. Solange die vertraglich geschuldete Gesamtarbeitszeit tatsächlich erbracht wird, genügt eine ungenaue Dokumentation für sich genommen nicht, um eine außerordentliche Kündigung zu tragen. Für Arbeitgeber bedeutet das: Wer mit dem Vorwurf des Arbeitszeitbetrugs arbeitet, braucht eine präzise Beweiskette, die den wesentlichen Pflichtverstoß und die subjektive Komponente adressiert, nicht nur eine Abweichung zwischen Buchung und Tagesverlauf.
Über den Tellerrand hinaus zeigt ein Blick nach Spanien, welche finanziellen Größenordnungen solche Konflikte erreichen können. Der Oberste Gerichtshof in Spanien verurteilte im Juli 2026 ein Unternehmen zu rund 195.000 Euro Schadensersatz. Ausschlaggebend war, dass das Unternehmen einem Mitarbeiter unmittelbar nach Vorlage einer Krankschreibung wegen Angstzuständen fristlos gekündigt hatte und sich dabei auf eine angebliche Minderleistung stützte. Das Gericht wertete die Kündigung als Diskriminierung, weil die behauptete Leistungs-schwäche nicht belegt werden konnte. Neben entgangenen Löhnen in Höhe von etwa 189.000 Euro kamen weitere 6.000 Euro für immaterielle Schäden hinzu. Auch wenn das deutsche Arbeitsrecht eigene Maßstäbe kennt, wird die Richtung deutlich: Wer „Kündigung wegen Krankheit“ argumentiert, darf nicht mit Annahmen arbeiten, sondern muss in der Begründung objektive Anknüpfungspunkte liefern.
Während Unternehmen Urteile nacharbeiten, laufen parallel Gesetzes- und Reformprozesse, die die Risiken zeitlich und prozessual verschieben. Für Deutschland sind laut Planungen der Bundesregierung Anfang Juli 2026 Änderungen vorgesehen, die die ärztliche Bescheinigung bereits ab dem ersten Krankheitstag verpflichtend machen sollen. Hintergrund: Bislang gilt in vielen Fällen die Praxis, dass ein Attest erst ab dem vierten Tag erforderlich ist, sofern der Arbeitsvertrag nichts anderes bestimmt. Zusätzlich wird über die Abschaffung der telefonischen Krankschreibung diskutiert. Damit ändern sich nicht nur Compliance-Checklisten, sondern auch die praktische Lage in der ersten Krankheitsphase: Personalabteilungen müssen schneller reagieren, und Führungskräfte müssen Arbeitsunfähigkeitsfälle konsistenter erfassen, ohne vorschnelle Vermutungen zu kultivieren.
Im selben Kontext folgte Ende Juli 2026 die Verkündung einer Krankengeldreform im Bundesgesetzblatt, die ab Januar 2027 und Januar 2028 mehrere Stellschrauben dreht. Ab Januar 2027 soll das Krankengeld sinken, wenn das Arbeitsverhältnis während einer laufenden Arbeitsunfähigkeit endet: auf 60 Prozent, bei Versicherten mit Kindern auf 67 Prozent. Außerdem verkürzt sich die Frist für Reha-Anträge von zehn auf vier Wochen. Ab Januar 2028 wird eine teilweise Arbeitsunfähigkeit eingeführt, die eine stufenweise Rückkehr in den Beruf ermöglichen soll – in Schritten von 25, 50 oder 75 Prozent. Für Unternehmen heißt das: Das Schnittstellenmanagement zwischen HR, Buchhaltung, Führung und medizinischer Einschätzung wird komplexer. Fehler bei der Umsetzung gesetzlicher Vorgaben landen schneller vor dem Arbeitsgericht, vor allem wenn es um die Frage geht, ob Arbeitgeber präventiv genug gehandelt haben.
Ein weiterer Schwerpunkt bleibt die Beweislast bei Wiederholungsfällen. Nach ständiger Rechtsprechung werden Fehlzeiten zusammengerechnet, wenn dieselbe Grundkrankheit vorliegt. Der Anspruch auf sechs Wochen Lohnfortzahlung erneuert sich nicht automatisch bei jeder neuen Krankschreibung, sondern erst nach zwischenzeitlicher Arbeitsfähigkeit oder nach dem Ablauf bestimmter Fristen von sechs beziehungsweise zwölf Monaten. In Streitfällen muss der Arbeitnehmer nachweisen, dass eine frühere Erkrankung vollständig ausgeheilt war. Das gilt sogar dann, wenn Diagnosen unterschiedlich ausfallen, solange sie in engem zeitlichem Zusammenhang stehen. Daneben sind auch Krankenkassen betroffen: Das Landessozialgericht stellte klar, dass Krankengeld nicht allein wegen formaler Fehler oder fehlender Enddaten auf der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verweigert werden darf, sofern die Arbeitsunfähigkeit ärztlich prognostiziert wurde. Ab 2027 erhalten Krankenkassen erweiterte Kontrollrechte und dürfen Versicherte im Krankengeldbezug unangekündigt kontaktieren. Für Arbeitgeber ist das relevant, weil sich Rückkehr- und Kommunikationsprozesse mitunter zeitlich überlagern.
Für die Praxis folgt daraus eine klare Konsequenz: Kündigungen in Krankheitskonstellationen brauchen einen nüchternen, beweisbasierten Unterbau. Unternehmen sollten interne Prozesse so aufsetzen, dass sie bei Zweifeln nicht in Spekulation abrutschen, sondern objektive Anknüpfungspunkte zusammentragen können – etwa zu Arbeitszeit, Einsatzplanung, Dokumentationslücken und dem tatsächlichen Zusammenhang zwischen Ereignissen und Krankheit. Gleichzeitig müssen sie die neuen gesetzlichen Parameter ab 2027 und 2028 operativ einplanen, damit Personalprozesse, Meldungen und Wiedereingliederung zusammenpassen. Wer das frühzeitig vorbereitet, reduziert nicht nur das Prozessrisiko, sondern stärkt auch die Verlässlichkeit gegenüber Beschäftigten, die im Krankheitsfall ohnehin auf klare Regeln und faire Bewertung angewiesen sind.
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