HANNOVER / LONDON (IT BOLTWISE) – Das Landesarbeitsgericht Hannover stärkt den Kündigungsschutz: Pandemiebedingte Fehlzeiten dürfen bei Kündigungen nicht pauschal wie „normale“ Krankheitstage behandelt werden. Im konkreten Fall mit 95, 93 und 61 Ausfalltagen pro Jahr erklärten die Richter eine Kündigung für unwirksam. Für Unternehmen bedeutet das: Prognosen zu künftigen Fehlzeiten müssen pandemiespezifische Belastungen differenzierter einordnen. Gleichzeitig verschärft der politische Kurs die Kontrollen bei Krankschreibungen – was die Debatte um Bürokratie und Fairness weiter anheizt.
Wer Fehlzeiten als Begründung für Kündigungen heranzieht, braucht mehr als ein Bauchgefühl für „Gesundheit oder Unzuverlässigkeit“. Das zeigt ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Hannover (Az. 17 SLa 330/25): Das Gericht hat entschieden, dass Ausfallzeiten aus der Pandemie-Zeit bei Kündigungen nicht einfach pauschal negativ in die Bewertung einfließen dürfen. Im zugrunde liegenden Fall war ein Arbeitnehmer seit 2004 im Unternehmen beschäftigt und kam auf 95, 93 und 61 Fehlwerktage pro Jahr. Genau diese Häufung reichte dem Gericht nicht, um eine Kündigung als sozial gerechtfertigt durchgehen zu lassen. Ausschlaggebend war nicht nur die langjährige Beschäftigung, sondern vor allem, dass die Pandemie als außergewöhnlicher Kontext nicht mit dem Normalfall gleichgesetzt werden kann.
Technisch-juristisch liegt der Kern der Entscheidung in der Prognoselogik: Arbeitgeber müssen bei zukünftigen Fehlzeiten differenzieren, ob und in welchem Umfang die Ursachen in pandemiespezifischen Belastungen liegen. Das Gericht argumentiert damit gegen eine Gleichbehandlung von Corona-bedingten Ausfällen mit „normalen Krankheitstagen“. Praktisch heißt das für die Personalabteilung: Es reicht nicht, eine Kennzahl wie den Krankenstand als isoliertes Risiko zu führen und anschließend den Schritt zur Kündigung zu begründen. Stattdessen müssen Unternehmen plausibel darlegen können, warum das bisherige Ausfallmuster voraussichtlich dauerhaft in vergleichbarer Höhe fortbesteht – oder eben nicht. Interessant ist dabei auch die zeitliche Dimension: Laut Einschätzung des Gerichts können Fehlzeiten nach dem offiziellen Ende der Pandemie rechtlich anders bewertet werden, weil der außergewöhnliche Belastungsfaktor dann entfällt oder sich zumindest deutlich verschiebt.
Damit verschiebt sich das Risiko für Arbeitgeber vom „Rechnen mit Vergangenheitswerten“ hin zum „Nachweis von Ursachen und Entwicklung“. Wer kündigen will, braucht eine belastbare Grundlage dafür, dass künftige Störungen ernsthaft zu erwarten sind und die soziale Schutzwürdigkeit des Mitarbeiters nicht überwiegt. Gerade bei langjährig Beschäftigten steigt die Hürde spürbar, weil sich die Abwägung stärker an Bestandsschutz und Zumutbarkeit orientiert. Parallel dazu zeigt die laufende Debatte um Krankschreibungen, dass die Kontrolle von Abwesenheiten politisch weiter verschärft werden soll: Vorgesehen ist, die telefonische Krankschreibung abzuschaffen und die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) bereits ab dem ersten Krankheitstag verpflichtend zu verlangen. Ab März 2026 sollen Jobcenter zudem bei wiederholten Krankmeldungen von Grundsicherungsempfängern verstärkt Zweifel anmelden. Für viele Betriebe wirkt das wie ein zweiter Hebel, um Fehlzeiten zu „steuern“ – aber juristisch und organisatorisch kann das die Lage verkomplizieren, weil die Prüfung noch stärker an Dokumentation gekoppelt wird.
Aus Sicht der Praxis treffen hier zwei Logiken aufeinander: Gerichte verlangen eine differenzierte Betrachtung von Ursachen und Prognosen, während politische Maßnahmen tendenziell mehr formale Nachweise einfordern. Die Kritik an den Plänen setzt genau dort an. Der Sozialverband Deutschland warnt vor einem Generalverdacht gegen chronisch Kranke, und auch aus der medizinischen Versorgung wird der Ansatz abgelehnt: Die telefonische AU entlaste bisher Praxen und senke zugleich das Ansteckungsrisiko, weil Kontakte reduziert werden. Der Punkt dahinter ist nicht nur organisatorisch, sondern auch gesellschaftlich: Wenn mehr Kontrolle nicht zu weniger Ausfallzeiten führt, entsteht vor allem zusätzlicher Verwaltungsaufwand. Außerdem steigt das Risiko, dass Beschäftigte trotz Erkrankung „präsent“ bleiben, statt wirklich auszukurieren – ein Effekt, der in der Debatte als Gegenbewegung zur Entlastung von Krankmeldungsprozessen beschrieben wird. Für Arbeitgeber ist das relevant, weil Fehlzeitenmanagement nicht bei Formularen stehen darf, sondern im Betrieb an Gesundheit, Arbeitsorganisation und Prävention gekoppelt werden muss.
Der Druck auf Unternehmen kommt ohnehin aus dem Gesundheitsgeschehen. In den Daten zum Krankenstand zeigt sich eine deutliche Verschiebung: Laut einer Analyse für das erste Halbjahr 2026 sind psychische Erkrankungen inzwischen die häufigste Ursache für Krankschreibungen; gegenüber dem Vorjahr nennt die Darstellung einen Anstieg um neun Prozent. Die Techniker Krankenkasse wird für 2025 mit durchschnittlich 18,6 Fehltagen pro Versichertem in Verbindung gebracht. Auch die AOK-Daten werden in der Diskussion aufgegriffen: Psychische Störungen machen zwar nur 4,8 Prozent der Fälle aus, führen aber im Schnitt zu 28 Fehltagen pro Fall. Das ist ein Masseneffekt mit Spitzenlast: relativ wenige Fälle, aber lange Ausfallzeiten. Für Personalverantwortliche folgt daraus eine andere Ausgestaltung von Maßnahmen als bei kurzfristigen Infektionswellen. Ein modernes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) wird deshalb zu einem zentralen Instrument, weil es nicht nur „Rückkehr“ organisiert, sondern Arbeitsplätze, Aufgabenprofile und Unterstützungsangebote frühzeitig anpasst.
Gleichzeitig bleibt das Kündigungsrecht im Einzelfall nicht ausgesetzt. Die Entscheidungen zeigen vielmehr, dass Gerichte nicht jede Kontrolle verbieten, sondern sie an konkrete Verdachtsmomente knüpfen. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz bestätigte eine fristlose Kündigung, nachdem ein Masseur während einer Krankschreibung wegen Atemnot stundenlang bei Renovierungsarbeiten beobachtet wurde (Az. 10 Sa 100/13). Der Unterschied zur Hannover-Entscheidung ist deutlich: Hier geht es um konkrete Tatsachen, die die Arbeitsunfähigkeit in Zweifel ziehen, nicht um die Bewertung von historischen Fehlzeiten als statistischen Maßstab. Umgekehrt reicht nach der Linie des Arbeitsgerichts Kölner Rechtsprechung die bloße zeitliche Nähe zwischen abgelehntem Urlaubswunsch und anschließender Krankmeldung allein nicht aus. Das LAG Köln betont, dass eine ärztlich bestätigte Arbeitsunfähigkeit hohen Beweiswert hat und nur durch konkrete Tatsachen erschüttert werden kann (Az. 6 SLa 540/24). In solchen Fällen wird zudem diskutiert, wann der Medizinische Dienst eingeschaltet werden kann und in welchen Konstellationen Detekteien überhaupt zulässig sind – sie gelten nur bei schwerwiegenden Verdachtsmomenten als verhältnismäßig.
Für Betriebsräte und Arbeitgeber ergibt sich daraus ein praktischer Handlungsrahmen: Kündigung darf nicht zum Automatismus werden, wenn hohe Fehlzeiten in außergewöhnlichen Kontexten entstanden sind. Gleichzeitig sollten Betriebe ihre Prozesse so aufsetzen, dass sie sowohl die rechtliche Differenzierung erfüllen als auch gesundheitliche Prävention ernst nehmen. Das beginnt bei der sauberen Dokumentation von Ursachen, das umfasst den Abgleich mit dem zeitlichen Kontext (Pandemiephase versus nachfolgende Normalisierung) und endet bei einem BEM, das an realen Belastungen im Arbeitsalltag ansetzt. Wenn psychische Erkrankungen so stark in der Statistik dominieren und zugleich lange Ausfallzeiten verursachen, wird die Frage weniger „Wie streng prüfen wir AU?“ und mehr „Wie stabilisieren wir Arbeit so, dass Menschen gesund bleiben – oder schneller zurückfinden?“. Genau hier entscheidet sich, ob Fehlzeitenmanagement im Sinne von Rechtssicherheit und Fürsorge gelingt, statt nur die nächste Runde in einer organisatorisch immer komplexeren Prüf- und Dokumentationsspirale auszulösen.
💳 Amazon-Kreditkarte mit 2.000 Euro Limit bestellen!
🔥 Heutige Hot Deals bei Amazon: Bis zu 80% Rabatte!
🎉 Amazon Haul-Store für absolute Schnäppchenjäger!
- ★ 23-stufiges KI-Go-Training – Für Spieler mit Grundkenntnissen der Regeln – Entwickelt als intelligenter Trainingspartner passt sich die KI Spielern von 18K bis 9D an. Ideal für alle, die die Grundregeln bereits beherrschen und ihr Spiel verbessern möchten.
- IHR EMOTIONALER AI-BEGLEITER: Eiliko ist mehr als nur ein Anhänger, es ist ein charismatischer KI-Freund. Mit einem dynamischen LED-Bildschirm, der eine Vielzahl von animierten Gesichtern und Ausdrucksformen anzeigt, reagiert er auf Ihre Interaktionen mit einzigartiger Persönlichkeit und Charme.
- 【MEHR LEBEN FÜR DEINEN SCHREIBTISCH】 Lerne Eilik kennen – deinen kleinen Roboter-Freund mit Persönlichkeit. Mit liebevollen Animationen, ausdrucksstarken Reaktionen und spielerischen Interaktionen bringt Eilik mehr Freude in deinen Alltag. Ob auf dem Schreibtisch, im Büro oder am Nachttisch – Eilik wird schnell zu einem vertrauten Begleiter für besondere Momente.
- 【XL-Größe für gedeihende Pflanzen】Geben Sie Ihren Pflanzen den Raum, den sie verdienen! Unser verbessertes, großes 13,7 cm großes Design bietet Platz für Pflanzen mit einem Durchmesser von bis zu 8,9 cm und damit deutlich mehr Platz für Wurzelwachstum und Pflanzengesundheit im Vergleich zu kleineren, veralteten Modellen. Die Produktabmessungen betragen 13,6 x 13,6 x 13,2 cm und das Gerät wiegt nur 355 g.
- V28 Update - JETZT MIT NEUEN FUNKTIONEN! Als Reaktion auf das Ladeproblem von Loona haben wir das automatische Aufladen 2.0 verbessert. Diese Optimierung hilft Loona, die Ladewege in verschiedenen Szenarien zu erkennen und anzupassen, um die Erfolgsquote beim automatischen Aufladen zu erhöhen. Mobile Hotspots können sich mit Loona verbinden und überwinden WLAN-Einschränkungen, sodass Sie jederzeit und überall mit Loona interagieren können.
- Die besten Bücher rund um KI & Robotik!
- Die besten KI-News kostenlos per eMail erhalten!
- Zur Startseite von IT BOLTWISE® für aktuelle KI-News!
- IT BOLTWISE® kostenlos auf Patreon unterstützen!
- Aktuelle KI-Jobs auf StepStone finden und bewerben!
- Künstliche Intelligenz: Dem Menschen überlegen – wie KI uns rettet und bedroht | Der Neurowissenschaftler, Psychiater und SPIEGEL-Bestsellerautor von »Digitale Demenz«
Du hast einen wertvollen Beitrag oder Kommentar zum Artikel "Kündigungsschutz: LAG Hannover bewertet Pandemie-Fehlzeiten anders" für unsere Leser?
#Sophos
#AmazonPrime
#Bestseller
Es werden alle Kommentare moderiert!
Für eine offene Diskussion behalten wir uns vor, jeden Kommentar zu löschen, der nicht direkt auf das Thema abzielt oder nur den Zweck hat, Leser oder Autoren herabzuwürdigen.
Wir möchten, dass respektvoll miteinander kommuniziert wird, so als ob die Diskussion mit real anwesenden Personen geführt wird. Dies machen wir für den Großteil unserer Leser, der sachlich und konstruktiv über ein Thema sprechen möchte.
Du willst nichts verpassen?
Du möchtest über ähnliche News und Beiträge wie "Kündigungsschutz: LAG Hannover bewertet Pandemie-Fehlzeiten anders" informiert werden? Neben der E-Mail-Benachrichtigung habt ihr auch die Möglichkeit, den Feed dieses Beitrags zu abonnieren. Wer natürlich alles lesen möchte, der sollte den RSS-Hauptfeed oder IT BOLTWISE® bei Google News wie auch bei Bing News abonnieren.
Nutze die Google-Suchmaschine für eine weitere Themenrecherche: »Kündigungsschutz: LAG Hannover bewertet Pandemie-Fehlzeiten anders« bei Google Deutschland suchen, bei Bing oder Google News!