LONDON (IT BOLTWISE) – Ab Januar 2028 kommt mit der Teilarbeitsunfähigkeit ein neues arbeitsrechtliches Instrument, das Arbeitgeber binnen kurzer Fristen mit Betriebsräten abstimmen müssen. Parallel verlangt die verschärfte Rechtsprechung zur Schwerbehindertenvertretung ein frühes Anhören bereits ab dem ersten Tag der Probezeit. Für Unternehmen bedeutet das: Inklusionsvereinbarungen und Kündigungsprozesse müssen schneller, formalisierter und dokumentierter werden. Gerade angesichts steigender Klagezahlen rund um Schwerbehinderungen wird das betriebliche Eingliederungsmanagement zum zentralen Hebel gegen krankheitsbedingte Kündigungen.
Das Jahr 2028 nähert sich für Arbeitgeber nicht nur wegen eines weiteren Gesetzespakets, sondern wegen einer konkreten Prozessänderung: Mit dem GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz wird zum 1. Januar 2028 die Teilarbeitsunfähigkeit eingeführt. Arbeitnehmer können dann bei Erkrankungen, die länger als vier Wochen dauern, ihre Tätigkeit zu 25, 50 oder 75 Prozent ihrer regulären Arbeitszeit fortführen. Medizinisch bleibt der Ausgangspunkt gleich: Der Arzt bescheinigt die medizinische Notwendigkeit; juristisch neu ist, dass der Arbeitgeber dieser Teilzeitregelung zustimmen muss, und zwar innerhalb von sieben Tagen. Damit wird aus einem bislang eher arbeitsmedizinisch geprägten Abstimmungsfeld eine arbeitsrechtliche Fristaufgabe, die in der Praxis kaum ohne saubere internen Eskalations- und Dokumentationswege funktionieren wird.
Für Betriebsräte erweitert sich dadurch die Mitbestimmung nach § 87 BetrVG spürbar. Betroffen sind die Arbeitszeitgestaltung, der Einsatz technischer Systeme zur Zeiterfassung sowie der Gesundheitsschutz. Genau hier liegt der typische Stolperstein: Viele Betriebe reagieren auf medizinische Einzelfälle, ohne die organisatorischen und technischen Rahmenbedingungen gleich mitzudenken. Wenn die Teilzeitquote beispielsweise über eine Wochen- oder Schichtlogik abgebildet wird, verändert sich der Zuschnitt von Arbeitszeitkonten, Erfassungsregeln und damit auch die Schnittstelle zwischen HR, Einsatzplanung und Zeiterfassung. In Unternehmen, die bislang Inklusion eher als Ergänzung zu Personalakten behandelt haben, wird es künftig nötig, Inklusions- und Gesundheitsthemen früh in die betrieblichen Vereinbarungen nach SGB IX zu integrieren, statt die Umsetzung erst dann zu beginnen, wenn die Sieben-Tage-Frist bereits läuft.
Auch beim Kündigungsschutz verschiebt sich der Schwerpunkt weiter Richtung Verfahrenssicherheit. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Blick auf die Schwerbehindertenvertretung Anforderungen erhöht: Nach einem Urteil vom 29. Januar 2026 muss die Schwerbehindertenvertretung bereits ab dem ersten Arbeitstag der Probezeit vor jeder Kündigung angehört werden. Für Personalabteilungen bedeutet das eine einfache, aber riskante Wahrheit: Es reicht nicht, Zuständigkeiten später „nachzuziehen“, wenn die formale Anhörungsstation bereits versäumt wurde. Denn in Kündigungssachen entscheidet nicht nur die materielle Begründung, sondern in erheblichem Maß die Einhaltung der vorgeschriebenen Beteiligungsschritte. Gleichzeitig hat das BAG am 3. April 2025 klargestellt, dass ein förmliches Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX innerhalb der Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes nicht zwingend ist, aber die Pflicht zur behinderungsgerechten Beschäftigung nach § 164 Abs. 4 SGB IX ab Tag eins gilt.
Die praktische Relevanz dieser Detailfragen lässt sich an den Zahlen ablesen. Laut Entwicklung bei den Sozialgerichten stiegen die Klagen im Zusammenhang mit Schwerbehinderungen beim Sozialgericht München kontinuierlich: von 1.485 im Jahr 2023 auf 2.123 im Jahr 2025. Für das erste Halbjahr 2026 melden die zuständigen Stellen einen weiteren Zuwachs um 45,4 Prozent. Wenn dazu noch eine leicht steigende Ablehnungsquote bei Erstanträgen auf Feststellung einer Schwerbehinderung kommt, verstärkt sich der Druck auf Betriebe doppelt: Einerseits entstehen neue rechtliche Auseinandersetzungen, andererseits sinkt die Toleranz für Prozessmängel im Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM). Gerade deshalb rückt BEM stärker in den Fokus von Arbeitgebern, weil es nicht nur als „Service“ verstanden werden kann, sondern als systematisches Instrument, um Arbeitsplätze zu erhalten und krankheitsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat zudem Anfang 2025 betont, dass Fehler externer Dienstleister beim BEM dem Arbeitgeber voll zuzurechnen sind; anders gesagt: Wer sich bei der Umsetzung auf Dritte verlässt, braucht klare Qualitäts- und Prüfmechanismen.
Dass Formalien im Ernstfall wirklich zählen, zeigt auch die Linie bei außerdordentlichen Kündigungen. Ende 2025 entschied das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, dass die zweiwöchige Ausschlussfrist für fristlose Kündigungen strikt gilt – selbst dann, wenn ein Verfahren zur Zustimmung des Integrationsamtes bereits läuft. Arbeitgeber müssen damit vorsorglich handeln: Die Kündigung ist fristwahrend auszusprechen, andernfalls droht das Verfahren an der Zeitachse zu scheitern, statt an der Sachbegründung. Für die Unternehmenspraxis heißt das, dass Kalender, Verantwortlichkeiten und Rechtsprüfung nicht erst „kurz vor knapp“ starten dürfen. Wer Teilarbeitsunfähigkeit, Schwerbehindertenvertretung und BEM in denselben Eskalationspfad integriert, reduziert Reibungsverluste zwischen HR, Rechtsabteilung und Betriebsrat – und verringert die Wahrscheinlichkeit, dass ein einzelner Verfahrensbaustein später die gesamte Entscheidung kippt.
Neben dem Kündigungs- und Beteiligungsrecht verändert sich auch die Arbeitsförderungslogik. Das Bundeskabinett verabschiedete am 15. Juli 2026 das Gesetz zur Modernisierung und Digitalisierung der Arbeitsförderung, mit einem Kernstück namens Job-to-Job-Erprobung. Ziel ist, einen nahtlosen Arbeitgeberwechsel zu ermöglichen, ohne dass zwischenzeitlich Arbeitslosigkeit entsteht. Ergänzend wird die bisherige Eingliederungsvereinbarung durch einen Kooperationsplan ersetzt, der eine flexiblere Gestaltung der beruflichen Teilhabe erlaubt. Daneben kann eine Empfehlung von Bund, Ländern und Kommunen vom 12. Juni 2026 die Verwaltung entlasten: Prüfungsfristen für Gesamtpläne in der Eingliederungshilfe können von zwei auf bis zu fünf Jahre verlängert werden, wenn die leistungsberechtigte Person zustimmt. Für Unternehmen und Träger im Umfeld der beruflichen Teilhabe ist damit zwar nicht plötzlich „weniger Prozess nötig“, aber die Planungs- und Abstimmungszyklen verschieben sich – und BEM bleibt als betriebliches Kernelement trotzdem der zentrale Ort, an dem konkrete Maßnahmen für Gesundheit, Arbeitsplatz und Arbeitsfähigkeit zusammenlaufen.
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