LONDON (IT BOLTWISE) – Das Arbeitsrecht in Deutschland rückt 2027 mit neuen Regeln für Befristungen, Kündigungen und Lohnabrechnungen enger zusammen. Unternehmen sollen ohne Sachgrund bis zu 48 Monate befristen können, während zugleich das Schriftformerfordernis zum Jahreswechsel wegfallen soll. Für hochverdienende Beschäftigte ist ab 1. Januar 2027 eine Vereinfachung der Kündigung gegen Abfindung geplant. Parallel dazu macht der EU AI Act KI-Transparenz und Trainingsaufwand für die Belegschaft zur HR-Pflicht.
Personalabteilungen stehen vor einem doppelten Umbruch: Einerseits greifen die Arbeitsrechtsreformen bereits 2027 tief in Vertragsgestaltung, Abrechnung und Krankheitsprozesse ein. Andererseits wird mit dem EU AI Act ein regulatorischer Rahmen verbindlich, der KI-Kommunikation und Wissensaufbau in Unternehmen direkt in die HR-Arbeit hineinzieht. Der Hintergrund ist klar: Gerade bei Befristungen, Kündigungsschutz und Entgeltbestandteilen entscheidet im Alltag nicht nur die Rechtslage, sondern auch die saubere Umsetzung in Dokumentation, Systemkonfiguration und Prozessen. Das erhöht den Zeitdruck, weil viele Änderungen gleichzeitig in unterschiedliche HR-Teilbereiche fallen.
Im Zentrum der arbeitsrechtlichen Debatte steht laut dem im Juli 2026 vorgestellten Koalitionspaket eine Flexibilisierung bei Befristungen und beim Kündigungsschutz. Unternehmen sollen demnach Arbeitsverhältnisse bis Ende 2030 ohne Sachgrund befristen dürfen, und zwar bis zu 48 Monate; hinzu kommen bis zu sechs Verlängerungen als Obergrenze. Für die Praxis bedeutet das vor allem: HR muss das Zusammenspiel aus Vertragsmustern, Fristenkontrollen und Genehmigungslogik neu aufsetzen, weil die Gestaltungsspielräume zwar wachsen, die Dokumentationsanforderungen aber nicht automatisch „mitwachsen“. Zusätzlich soll das Schriftformerfordernis zum 1. Januar 2027 abgeschafft werden. Das verändert die Erwartungshaltung an Nachweisbarkeit und Prozessführung; wer bisher stark auf Schriftstücke statt auf belegbare elektronisch gestützte Abläufe setzte, muss seine internen Workflows rechtzeitig umbauen.
Besonders spürbar dürfte die geplante Erleichterung der Kündigung für sogenannte Hochverdiener wirken. Ab 1. Januar 2027 soll für Beschäftigte mit einem Jahreseinkommen über dem 1,75-fachen der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) eine Auflösung gegen Abfindung rechtlich vereinfacht werden; für 2026 entspricht das laut Quelle etwa 177.450 Euro brutto. Damit steigt die Bedeutung präziser Gehaltsdaten in der HR-Administration, weil die Schwelle nicht nur „irgendwie“ relevant ist, sondern für die richtige Einordnung in Kündigungsszenarien entscheidend wird. In diesem Kontext bringt Prof. Thüsing den Gedanken ein, den Begriff des leitenden Angestellten weiter zu fassen und sich an Kriterien des Betriebsverfassungsgesetzes zu orientieren; das würde laut Quelle eine Einkommensschwelle von circa 142.000 Euro bedeuten. Für Unternehmen heißt das: Selbst wenn einzelne Details politisch oder juristisch nachgeschärft werden, müssen HR- und Payroll-Teams schon jetzt ihre Systeme so vorbereiten, dass sie unterschiedliche Schwellenlogiken konsistent abbilden können.
Auch die Prozesse rund um Arbeitsunfähigkeit und Entgeltbestandteile werden 2027 nicht „nebenbei“ angepasst. Laut den beschriebenen Reformen soll ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit die ärztliche Bescheinigung zum Regelfall werden, kombiniert mit verschärften Sanktionen bei falschen Attesten. Parallel ist ab Januar 2027 eine Anhebung der steuerfreien Sonntagszuschläge auf bis zu 75 Euro pro Stunde vorgesehen. Das wirkt unmittelbar auf Lohnabrechnungen, weil Zuschlagslogiken häufig an Kalenderereignisse und Dienstpläne gekoppelt sind und deshalb in der Praxis sehr feingranular geprüft werden müssen. Gerade dort zeigen sich Risiken durch Inkonsistenzen: Wer Dienstplan-Logik, Abrechnungsregeln und Dokumentationspflichten nicht in einem gemeinsamen Testsetup zusammenbringt, produziert schnell fehlerhafte Beträge oder Nachweislücken.
Neben dem nationalen Arbeitsrecht verschiebt der EU AI Act die Erwartungen an moderne Personalarbeit. Seit dem 2. August 2026 ist die Verordnung weitgehend anwendbar und zielt unter anderem auf die Förderung der KI-Kompetenz innerhalb der Belegschaft. Schon seit Februar 2025 gilt laut Quelle zudem die Pflicht, dass Arbeitgeber entsprechende Maßnahmen zur Wissensvermittlung ergreifen müssen. Für HR heißt das: Weiterbildung ist nicht mehr nur ein „Kompetenzthema“, sondern ein Teil regulatorischer Umsetzung. Hinzu kommen Transparenzpflichten, die sich in der Produkt- und Kommunikationspraxis wiederfinden: Chatbots müssen eindeutig als KI erkennbar sein, KI-generierte Inhalte brauchen eine maschinenlesbare Kennzeichnung. Für bestehende Systeme nennt die Quelle eine Übergangsfrist bis Dezember 2026; außerdem sind die Kennzeichnung von Deepfakes sowie Offenlegungspflichten bei KI-Texten zu öffentlichen Themen verpflichtend. Verstöße können durch Aufsichtsbehörden mit Bußgeldern geahndet werden, weshalb HR und Legal bzw. Compliance die technischen und organisatorischen Maßnahmen eng verzahnen müssen.
Wie stark diese Themen bereits in der Unternehmensplanung ankommen, zeigt der Blick auf den Arbeitsmarkt: Laut Arbeitsmarktbarometer der ManpowerGroup für das dritte Quartal 2026 betrachten 49 % der Arbeitgeber KI-Tools als den wichtigsten Faktor für künftige Produktivitätssteigerungen. Damit liegt der technologische Einsatz vor klassischen Hebeln wie Lohnerhöhungen (44 %) oder allgemeiner Weiterbildung (42 %). Auch bei der Bereitschaft, in Kompetenzen zu investieren, wird es konkret: 60 % der Befragten gaben an, für fundierte KI-Anwendungskenntnisse einen Vergütungsaufschlag zu zahlen. Genau hier passt Weiterbildung in die Systematik der Reformen, weil sie sowohl die Umsetzung des EU AI Act unterstützt als auch die arbeitsrechtlichen Neuerungen indirekt „abfedert“: Wenn HR Prozesse und Tools beherrscht, sinkt das Risiko von Fehlanwendungen in komplexen Abrechnungs- und Vertragsfragen.
Für die Umsetzungskette spielen spezialisierte Formate eine wachsende Rolle. Die Quelle ordnet das Angebot der mgp Akademie ein: Neben im August 2026 startenden Workshops umfasst es Inhouse-Schulungen sowie etwa 45-minütige Webinare. Als Resonanz wird eine Bewertung von 4,9 von 5 Sternen bei über 400 Rückmeldungen genannt; entscheidend ist dabei die Kombination aus juristischer Expertise durch Fachanwälte und praxisnahen Handlungshilfen für HR-Verantwortliche. Für Unternehmen ist das mehr als ein organisatorischer Nebenschauplatz: Wer rechtzeitig Trainings für die KI-Praxis und gleichzeitig Schulungen zu Befristung, Kündigungsmechanik, Abfindungslogiken sowie Abrechnungsdetails organisiert, reduziert das Risiko, dass unterschiedliche Teilbereiche gegeneinander laufen. In der Übergangsphase wird außerdem spürbar, wie wichtig saubere Schnittstellen sind – zwischen Vertragsmanagement, Payroll-Systemen, Chatbot- und Content-Workflows sowie den Nachweisdokumentationen, die im Zweifel entscheidend sind.
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