LONDON (IT BOLTWISE) – Das Bundesarbeitsgericht (BAG) erlaubt Arbeitgebern, Beschäftigte auch während ihres Erholungsurlaubs zu kontaktieren. Im Mittelpunkt steht, dass die Urlaubszeit keinen generellen Ausschluss von Sachverhaltsaufklärung schafft. Für die Praxis heißt das: Wer bei potenziellen Kündigungsvorwürfen zu lange wartet, riskiert die Unwirksamkeit wegen verstrichener Zweiwochenfrist. Der Fall zeigt damit besonders klar, wie eng Zeitmanagement und rechtssichere Vorbereitung in der Personalabteilung zusammenhängen.
Das Bundesarbeitsgericht hat in einem aktuellen Urteil die Reichweite des Urlaubs als Schutzraum im Arbeitsverhältnis präzisiert. Konkret ging es um die Frage, ob Arbeitgeber Beschäftigte während der Erholungszeit grundsätzlich nicht erreichen dürfen, wenn es um die Aufklärung möglicher Kündigungsgründe oder andere personelle Maßnahmen geht. In der Entscheidung vom 04.12.2025 (Az. 2 AZR 55/25) stellten die Richter klar: Ein generelles Kontaktverbot während des Urlaubs existiert nicht. Der Zweck des Erholungsurlaubs bleibt zwar bestehen, doch daraus folgt nicht automatisch, dass jede geschäftliche Kontaktaufnahme unzulässig wird.
Für Personalabteilungen ist an der Entscheidung vor allem der praktische Hebel entscheidend: Arbeitgeber dürfen den Kontakt nutzen, um Tatsachen zu klären, und müssen hierfür nicht bis zur Rückkehr aus dem Urlaub warten. Der rechtliche Hintergrund liegt in den Pflichten zur Sachverhaltsaufklärung, die insbesondere bei arbeitsrechtlich sensiblen Maßnahmen relevant werden. Die Erfurter Richter knüpfen dabei keine starre Sperrfrist an die Urlaubszeit, sondern betrachten die konkrete Notwendigkeit der Kontaktaufnahme im Kontext der Vorbereitung personeller Schritte. Dazu gehört ausdrücklich auch die Vorbereitung von Maßnahmen wie einer außerordentlichen Kündigung, bei der schnelle und nachvollziehbare Aufklärung üblicherweise den Kern rechtssicherer Entscheidungen bildet.
Damit verschiebt sich die betriebliche Risikobewertung: Wer innerhalb einer laufenden Urlaubsphase keine Kommunikation aufsetzt, kann sich später nicht ohne Weiteres darauf berufen, dass die Erreichbarkeit faktisch „erst nach Rückkehr“ gegeben gewesen sei. Im entschiedenen Sachverhalt hatte der Arbeitgeber die maßgebenden Vorwürfe bereits am 27.04.2023. Trotzdem erfolgte die Kontaktaufnahme mit dem betroffenen Arbeitnehmer erst am 22.05.2023, obwohl gerade diese Phase genutzt werden sollte, um den Sachverhalt zu klären. Die Kündigung wurde am 06.06.2023 ausgesprochen, also nach Ablauf der gesetzlichen Ausschlussfrist, wie das BAG bewertete.
Der zweite Schwerpunkt des Urteils liegt deshalb nicht im Kontaktverbot, sondern im Fristenregime. Für die außerordentliche Kündigung gilt nach § 626 Abs. 2 BGB eine Zweiwochenfrist: Sie muss innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Arbeitgeber von den maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Auf den konkreten Datenablauf bezogen bedeutet das: Kenntnis am 27.04.2023, Kontaktaufnahme erst am 22.05.2023 und Kündigung am 06.06.2023. Das Gericht stufte die Kündigung deshalb als unwirksam ein. Entscheidend war, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bereits während des Urlaubs hätte erreichen können, um die Aufklärung voranzutreiben; die Abwesenheit rechtfertigte das Zögern nicht.
Für die Umsetzung in der Unternehmenspraxis ergibt sich daraus ein klarer Handlungsdruck: Zeitmanagement ist bei arbeitsrechtlichen Vorwürfen kein „nice to have“, sondern Teil der rechtlichen Substanz. Wenn die Frist für die außerordentliche Kündigung bereits zu laufen beginnt, sobald die maßgebenden Tatsachen bekannt sind, müssen Prozesse in der Personalorganisation so gestaltet werden, dass auch Urlaubszeiten keine unkontrollierten Verzögerungen erzeugen. Das betrifft sowohl die internen Workflows als auch die konkrete Dokumentation: Welche Fakten wurden wann bekannt? Wann wurde welche Kommunikation versucht oder initiiert? Welche Schritte dienten der Sachverhaltsaufklärung? Gerade im Zusammenspiel aus Fristwahrung und Nachweisbarkeit können kleine Nachlässigkeiten große Folgen haben, bis hin zur Unwirksamkeit an sich berechtigter Kündigungsgründe allein wegen formaler Versäumnisse.
Ein weiterer Aspekt ist die betriebliche Vertrags- und Prozessgestaltung. Der Entscheidungstext liefert keine „Freifahrtskarte“ für beliebige Kommunikation, sondern stärkt die Möglichkeit, zur Aufklärung erforderliche Kontakte aufzunehmen. Unternehmen sollten deshalb ihre internen Regeln zur Urlaubsvertretung und zur Kommunikation in arbeitsrechtlichen Sonderfällen prüfen: Wer darf im Zweifel Kontakt herstellen? Wie wird die Erforderlichkeit dokumentiert? Und wie wird sichergestellt, dass Personalentscheidungen nicht an organisatorischen Lücken hängen bleiben? In der Folge müssen Juristen und HR-Teams die Vertragsgestaltung und die internen Richtlinien so abstimmen, dass sie die neuen Leitplanken in der täglichen Umsetzung abbilden – ohne den Erholungszweck des Urlaubs zu unterlaufen.
Auch unabhängig vom konkreten Urteil lässt sich ein breiter Trend erkennen, der für Organisationen mit wechselnden Abwesenheitszeiten besonders relevant ist: Der arbeitsrechtliche Spielraum wird im Detail enger, wenn Fristen, Zuständigkeiten und Nachweise nicht konsequent zusammenlaufen. Damit verschiebt sich die Erwartung an HR-Prozesse von rein administrativer Abwicklung hin zu einer frist- und beweissicheren Durchführung. Wer künftig bei schwerwiegenden Vorwürfen handelt, wird daher häufiger frühzeitig Kontakt aufnehmen müssen, statt die Klärung „auf die Zeit nach dem Urlaub“ zu schieben. So bleibt die Handlungsschnelligkeit erhalten, und gleichzeitig sinkt das Risiko, dass eine später ausgesprochene Kündigung wegen Fristablaufs scheitert, obwohl die inhaltliche Prüfung grundsätzlich tragfähig gewesen wäre.
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