LEIPZIG / LONDON (IT BOLTWISE) – Zum 30. Juli 2026 greifen neue Regeln für die Entgeltabrechnung: Zeiten der Teilarbeitsunfähigkeit fließen nun ins Regelentgelt ein, und das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist bei Teilarbeitsunfähigkeit rechtlich verbindlich verankert. Parallel steigen zum 1. Juli die Pfändungsfreigrenzen; der unpfändbare Grundbetrag liegt nun bei 1.587,40 Euro. Ab 2027 plant die Bundesregierung zudem eine Einkommensteuerreform mit einem Entlastungsvolumen von rund 10 Milliarden Euro. Für Unternehmen wird damit die juristisch saubere Verknüpfung von Lohnprozessen, Datenflüssen und Dokumentation wichtiger.
Wer in der Lohnabteilung zum Monatsende Juli 2026 bereits auf die nächsten Schritte in der Entgeltabrechnung blickt, bekommt gleich mehrere Hebel gleichzeitig: Das neunte Sozialgesetzbuch wurde angepasst, und die Änderungen betreffen sowohl die Berechnung von Leistungen im Kontext von Teilarbeitsunfähigkeit als auch die betriebliche Umsetzungspflicht über das betriebliche Eingliederungsmanagement. Im Kern wird damit aus einer bislang oft prozessualen „Best Practice“ ein stärker formalisiertes Vorgehen. Für HR- und Payroll-Teams heißt das vor allem: Regelentgelt-Berechnung und BEM-Dokumentation müssen enger miteinander greifen, statt getrennte Arbeitsstränge zu bleiben.
Seit dem 30. Juli 2026 gilt: Zeiten der Teilarbeitsunfähigkeit fließen jetzt in die Berechnung des Regelentgelts ein, konkret über § 67 SGB IX. Außerdem ist das betriebliche Eingliederungsmanagement bei Teilarbeitsunfähigkeit rechtlich verbindlich im Gesetz verankert (§ 167 SGB IX). Technisch relevant wird das in der Praxis weniger durch „neue Formulare“, sondern durch Datenlogik: Payroll-Systeme müssen den Eintritt und die Dauer von Teilarbeitsunfähigkeit so abbilden, dass die Regelentgelt-Berechnung nachvollziehbar ist. Gleichzeitig muss das BEM als Prozess in HR-Systemen und Aktenführung zeitlich und inhaltlich so dokumentiert werden, dass die Verknüpfung im Streitfall plausibel bleibt.
Zum 1. Juli steigen zudem die Pfändungsfreigrenzen, wodurch sich die Grenzen für unpfändbares Nettoeinkommen ändern. Der unpfändbare Grundbetrag erhöht sich von 1.555 auf 1.587,40 Euro monatlich; Nettoeinkommen bis 1.589,99 Euro bleibt grundsätzlich unpfändbar, sofern keine Unterhaltspflichten bestehen. Für jede weitere Person steigen die Freibeträge um Pauschalen zwischen rund 332 und 597 Euro. Das klingt auf den ersten Blick wie eine klassische Tabellenpflege, ist aber ein Risiko-Punkt für den Produktivbetrieb: Wenn Arbeitgeber Lohnarten, Abzüge und Pfändungstreiber nicht exakt nach Systemlogik pflegen, entstehen schnell Differenzen zwischen geplanter und tatsächlich abgeführter Berechnung.
Während Pfändung und BEM unmittelbar die Abrechnung betreffen, verschiebt sich ab 2027 zusätzlich das steuerliche Umfeld. Laut Planung soll die Einkommensteuerreform zum 1. Januar 2027 starten und ihre volle Wirkung ab 2028 entfalten; das Entlastungsvolumen wird mit rund 10 Milliarden Euro angegeben. Der Grundfreibetrag soll schrittweise von 12.348 Euro auf 12.900 Euro im Jahr 2028 steigen, parallel soll das Kindergeld von 259 auf 272 Euro erhöht werden. Daneben werden weitere Stellschrauben genannt: Der Arbeitnehmer-Pauschbetrag soll um 200 Euro auf 1.430 Euro angehoben werden, bei Minijobs ist eine Erhöhung der Pauschalsteuer von 2 auf 5 Prozent vorgesehen, und steuerfreie Sonn- und Feiertagszuschläge sollen künftig bis zu einem Stundenlohn von 75 Euro statt bisher 50 Euro gewährt werden können. Für Payroll-Teams bedeutet das: Produktiven Jahreswechsel-Setups müssen steuerliche Parameter frühzeitig aktualisieren, sonst produziert die erste „echte“ Abrechnung mit neuen Regeln sofort Nacharbeiten.
Auch die Rentenberechnung bekommt eine neue Grundannahme: Ab Januar 2027 wird die Hochrechnung der letzten Entgelte nach § 194 SGB VI zum Regelfall gemacht, ohne gesonderten Antrag. Das trifft besonders Neurentner mit schwankenden Bezugsgrößen oder kurz vor dem Renteneintritt gezahlten Boni. Gleichzeitig bleibt die Rechtsprechung ein zusätzlicher Treiber für saubere Workflows. Das Bundesarbeitsgericht hat im Frühjahr 2026 pauschale Freistellungsklauseln in Arbeitsverträgen als unwirksam eingeordnet, wenn sie den Arbeitgeber nach einer Kündigung zur einseitigen Freistellung ohne angemessene Berücksichtigung des Arbeitnehmers ermächtigen; eine Freistellung bleibt dann nur bei einem im Einzelfall überwiegenden Arbeitgeberinteresse möglich. Dazu passt ein Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig aus dem Juli: Ein Mitarbeiter, der öffentlich Kritik an Rüstungstransporten geäußert hatte, gewann gegen seine Kündigung; das Gericht sah keinen Verstoß gegen Geschäftsgeheimnisse, weil Kundenbeziehungen öffentlich bekannt seien.
Parallel entsteht in der Praxis weiterer Handlungsdruck durch Datenschutz- und Digitalisierungsanforderungen. Der Europäische Datenschutzausschuss hat im Juli überarbeitete Leitlinien zur Anonymisierung veröffentlicht: Unternehmen sollen das Risiko einer Re-Identifizierung künftig kontextbezogen dokumentieren und die Identifizierbarkeit aus Sicht der jeweils relevanten Stelle bewerten. Für HR-Systeme ist das mehr als ein „Compliance-Reflex“, denn Datenhaltung, Zugriffskonzepte und Datenflüsse bestimmen, wie gut sich Re-Identifizierung verhindern lässt. Ergänzend schreitet die Digitalisierung voran: Im Rahmen der ViDA-Reform soll ab dem 1. Juli 2030 die strukturierte E-Rechnung für grenzüberschreitende B2B-Transaktionen zur Pflicht werden. Wer Entgeltabrechnung und Finanzprozesse über ERP- und Buchhaltungsdaten eng verzahnt, sollte deshalb schon heute Schnittstellen, Stammdatenschemata und Dokumentationsketten prüfen, damit spätere Umstellungen nicht als Großprojekt landen.
Schließlich bleibt der Engpass in der Entgeltabrechnung ein operatives Thema. Der Fachkräftemangel treibt den Trend zu flexiblen Arbeitsmodellen; viele Rollen werden heute mit weitreichenden Homeoffice-Optionen oder als vollwertige Remote-Stellen ausgeschrieben. Gleichzeitig steigt die Komplexität der Aufgaben, weil Lohn, Steuern, Datenschutz und Rechtsrisiken zusammenlaufen: Wer Minijobs verwaltet oder BEM-Prozesse abbildet, braucht verlässliche Unterlagen und konsistente Datenpunkte, damit Abrechnung und Personalakte im Zweifel nicht auseinanderlaufen. Für Anbieter von Lohn- und HR-Software ist das ebenfalls eine Marktlage: Planungssicherheit entsteht vor allem dort, wo Systeme wiederkehrende gesetzliche Änderungen schnell in Parameter, Vorlagen und Workflows übersetzen und dabei nachvollziehbare Audit-Spuren hinterlassen.
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