BERLIN / LONDON (IT BOLTWISE) – Der Arbeitgeberpräsident Rainer Dulger fordert in Deutschland eine wöchentliche Höchstarbeitszeit nach EU-Vorgaben. Er kritisiert, dass die Spielräume der europäischen Arbeitszeitrichtlinie hierzulande faktisch nicht genutzt würden, während in anderen Ländern die Krankheitsquoten niedriger seien. Parallel verlangt er strengere Regeln gegen Missbrauch bei Arbeitsunfähigkeit, unter anderem durch die früher verpflichtende ärztliche Bescheinigung. Im Mittelpunkt steht damit nicht nur die Diskussion um die 8-Stunden-Grenze, sondern auch die Frage, wie HR- und Arbeitszeitprozesse künftig rechtssicher abgebildet werden.
In der Debatte um eine mögliche Arbeitszeitreform prallen derzeit zwei Logiken aufeinander: Arbeitgeberseite will mehr Flexibilität im Rahmen EU-rechtlicher Spielräume, Gewerkschaften und Teile der Politik warnen dagegen vor einer Aushöhlung des Acht-Stunden-Tags. Der Arbeitgeberpräsident Rainer Dulger hat dabei vor allem den Punkt herausgestellt, dass die europäische Arbeitszeitrichtlinie eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden vorsieht, Deutschland aber diese Option nach seiner Darstellung praktisch nicht nutzt. Die konkrete politische Diskussion entzündet sich zudem an der Frage, wie sich eine strengere Begrenzung der täglichen Arbeitszeit mit dem Bedarf nach Planbarkeit in Betrieben verträgt, etwa wenn Produktion, Logistik oder Dienstleistungsspitzen über Wochen hinweg auffangen müssen.
Technisch betrachtet betrifft Dulgers Forderung nicht nur Gesetzesparagrafen, sondern den gesamten Ablauf von Arbeitszeiterfassung bis zur Dienstplanung in Unternehmen. Das deutsche Arbeitszeitgesetz begrenzt die tägliche Arbeitszeit grundsätzlich auf acht Stunden; eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist nur mit Ausgleich innerhalb eines halben Jahres möglich. Wenn in diesem Rahmen zusätzlich eine wöchentliche Höchstarbeitszeit neu geregelt würde, müssten HR- und Workforce-Management-Systeme, die oft auf Zeitkonten, Schichtmodelle und gesetzliche Grenzwerte abgestimmt sind, ihre Compliance-Regeln neu kalibrieren. Das ist mehr als ein UI-Update: In der Praxis stecken in solchen Systemen Berechnungslogiken, die Pausen, Ruhezeiten, Ausgleichszeiträume und Sonderfälle wie Teilzeit oder Mehrarbeit miteinander verknüpfen.
Historisch ist die Debatte um Arbeitszeitgrenzen in Deutschland wiederkehrend und auch deshalb so emotional, weil sie an den Alltag vieler Beschäftigter gekoppelt ist. In der aktuellen Argumentation spielt Dulger den Kontrast zwischen europäischen Vorgaben und dem nationalen Gesetzestext aus: Er verweist darauf, dass das deutsche Arbeitsrecht zwar täglich ausgerichtet ist, aber zeittypische Rahmenbedingungen der Gegenwart nicht vollständig abbildet. In diesem Zusammenhang nimmt er auch eine Erinnerung an „Notebooks“ und Kita-Öffnungszeiten auf und macht damit deutlich, dass die Arbeitswelt längst nicht mehr nur aus klassischen Präsenz- und Industrie-Schichten besteht. Für Unternehmen bedeutet das, dass Reformen in der Regel nicht bei der reinen Maximalzahl enden, sondern bei der Frage, wie sich Arbeit und private Lebenszeit in Dienstplänen zuverlässig abbilden lassen.
Markt- und Koalitionsdynamik liefert den nächsten Treiber: Bundeskanzler Friedrich Merz hatte laut Bericht bereits angekündigt, er erwarte im Herbst einen Gesetzentwurf von Arbeitsministerin Bärbel Bas zur Arbeitszeitreform. Union und SPD hatten im Koalitionsvertrag vereinbart, die Möglichkeit einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit zu schaffen, woraufhin Gewerkschaften vor einem Ende des Acht-Stunden-Tags warnten. Dulger entgegnet genau diese Sorge mit einem Argument, das sich aus seiner Sicht aus der Praxis anderer Länder ableiten lässt: Wenn eine 48-Stunden-Höchstgrenze so „gefährlich“ wäre, müssten Arbeitnehmer in Ländern wie Belgien und Italien reihenweise erkranken, während seine Aussage nach auf niedrigere Krankheitsquoten hindeutet. Unabhängig davon, wie man diese Schlussfolgerung bewertet, dürfte die Debatte Unternehmen direkt betreffen, weil jede Änderung der rechtlichen Leitplanken mittelbar in Tarifverhandlungen und in die Gestaltung von Schicht- und Vertretungsmodellen hineinwirkt.
Parallel zur Arbeitszeit-Debatte geht es um einen zweiten, organisatorisch ebenso relevanten Block: die Regeln bei Arbeitsunfähigkeit. Dulger fordert Schritte gegen Missbrauch und bringt dabei einen klaren Grundsatz ins Spiel: Wer arbeitsunfähig ist, soll laut seiner Argumentation keinen finanziellen Nachteil haben. Er knüpft jedoch an, dass das System nicht für diejenigen gedacht sei, die es ausnutzen wollen. Konkreter wird er bei dem Vorhaben, das Union und SPD in einem Koalitionsausschuss vereinbart haben: die Möglichkeit telefonischer Krankschreibungen abzuschaffen und stattdessen die verpflichtende Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab dem ersten Krankheitstag gesetzlich einzuführen – statt wie bisher am vierten Tag. Solche Änderungen schlagen in der Praxis sofort auf HR-Prozesse durch, weil sie Prozesse, Fristen und Schnittstellen zwischen Mitarbeitenden, ärztlichen Stellen und internen Personalabteilungen neu ordnen.
Auch die Umsetzung in Unternehmens-IT und die organisatorische Realität sind dabei entscheidend. Sobald eine Bescheinigung früher vorgelegt werden muss, steigt der Bedarf an nachvollziehbaren Workflows: Wer erfasst den Eingang, wie wird eine Frist dokumentiert, und wie wird im Zweifel zwischen „Krankheit“ und „formaler Verzögerung“ unterschieden? Dulger betont, er habe „Misstrauen“ nicht nötig, weil er seinen Leuten vertraue und sie deshalb beschäftige; dennoch brauche ein Gesetz Regeln für den Ausnahmefall, weil sonst nur guter Wille regiere. Für Arbeitgeber heißt das: Eine Reform wird nicht nur daran gemessen, ob sie Missbrauch adressiert, sondern auch daran, wie gut sie in bestehende Abwesenheits- und Zeitkonto-Logiken integriert ist, ohne dass Beschäftigte oder Führungskräfte durch zusätzliche Bürokratie in Grauzonen gedrängt werden.
Unterm Strich stellt Dulgers Position zwei Fragen gleichzeitig: Wie weit dürfen Höchstgrenzen für Arbeitszeit im Rahmen europäischer Vorgaben neu justiert werden, und wie konsequent darf die Verwaltung von Arbeitsunfähigkeit geregelt werden, ohne die Belastung im Krankheitsfall zu verschärfen? Ergänzend kommt ein politischer Aspekt hinzu, der in der Debatte um Reformen oft unterschätzt wird: Dulger kritisiert der Regierung fehle aktuell eine „gelungene Erzählung“, also eine überzeugende Begründung, wofür die Änderungen dienen sollen. Wenn sich die Reformen materialisieren, werden vor allem die technische Umsetzung und die betriebliche Praxis entscheidend sein – denn jede Änderung an Grenzwerten und Nachweispflichten muss in Planungssoftware, Compliance-Checks und Personalprozessen so abgebildet werden, dass Rechtssicherheit und betriebliche Flexibilität zugleich funktionieren.
Dabei wird auch klar, warum diese Themen nicht in Silos enden: Arbeitszeitmodelle beeinflussen, wie Teams kurzfristige Ausfälle kompensieren, und Regeln zur Arbeitsunfähigkeit beeinflussen, wie verlässlich Abwesenheiten prognostiziert werden können. Für Unternehmen ist die wahrscheinlichste Folge, dass sie ihre Prozesse zur Zeiterfassung, Genehmigung von Mehrarbeit und Abwesenheitsverwaltung schärfen müssen, bevor ein Gesetz tatsächlich in Kraft tritt. Damit wird die Arbeitszeitdebatte gleichzeitig zu einer Praxisfrage der Unternehmensorganisation: Wer die neuen Spielräume nutzen will, braucht nicht nur rechtliche Argumente, sondern robuste Systeme, klare Verantwortlichkeiten und nachvollziehbare Regeln für Ausnahmefälle.
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