ZWEIBRÜCKEN / LONDON (IT BOLTWISE) – Das Bundesarbeitsgericht und mehrere Landesarbeitsgerichte haben 2026 zentrale Formalien bei Kündigungen deutlich verschärft. Besonders relevant sind Vorgaben zur Beteiligung von Schwerbehindertenvertretungen, zur korrekten Massenentlassungsanzeige und zu transparenten Vertragsklauseln bei Krankheit. Für Arbeitgeber steigt damit der Aufwand in der arbeitsrechtlichen Dokumentation spürbar, während Beschäftigte auf robustere Schutzmechanismen bauen können. Welche Details aus den Entscheidungen jetzt in der Praxis zählen, zeigt der Überblick.
Die Entscheidungen des Jahres 2026 drehen sich weniger um neue Arbeitsrechtsthemen als um Präzision: Gerichte prüfen formale Abläufe, Vertragsformulierungen und Nachweise bei Kündigungsfolgen deutlich enger. Das ist für Personalabteilungen eine sehr praktische Nachricht, weil schon kleine Lücken in Beteiligungsschritten oder unklare Klauseln schnell zur Unwirksamkeit führen können. Zugleich ergibt sich daraus ein klareres Bild, wie Gerichte die Balance zwischen Arbeitgeberinteressen und Schutz der Beschäftigten verstehen – vom Umgang mit Arbeitsunfähigkeit bis zu Freistellungen nach Kündigungen.
Im Krankheitskontext rückt vor allem die Frage nach Transparenz in den Fokus. So kann eine pauschale Vertragsregel, die Beschäftigte bei Krankschreibung zur Meldung „etwaiger dringlicher Arbeiten“ verpflichtet, laut Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg vom 19. Februar 2026 (Az. 8 Sa 25/25) unwirksam sein, wenn für den Arbeitnehmer nicht klar erkennbar ist, welche konkreten Aufgaben unter diese Definition fallen. Die Konsequenz ist für Betroffene und Personalstellen gleichermaßen spürbar: Selbst eine Abmahnung, die auf einer solchen Regel beruhte, musste aus der Personalakte entfernt werden – gerade weil dem Arbeitgeber die offenen Tätigkeiten offenbar bereits bekannt waren. Bei der eigentlichen Erreichbarkeit während einer Arbeitsunfähigkeit hängt die Zumutbarkeit hingegen vom Gesundheitszustand ab; kurze Auskünfte bei physischen Verletzungen können denkbar sein, während bei schweren Erkrankungen wie Fieber eine Pflicht zur Aufgabenübergabe weitgehend entfällt.
Auch beim Nachweis der Arbeitsunfähigkeit setzen Gerichte auf ein differenziertes Verständnis. Das Landesarbeitsgericht Köln stellte klar, dass die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) zwar einen hohen Beweiswert hat, dieser aber erschüttert werden kann, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers nicht zur attestierten Arbeitsunfähigkeit passt. Zeigen sich Anzeichen für eine grundsätzliche Arbeitsunwilligkeit, kann der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entfallen. Für Unternehmen heißt das in der Umsetzung: Wer Zweifel an der AU geltend macht, braucht ein stimmiges Tatsachengerüst und darf sich nicht allein auf Bauchgefühl oder abstrakte Vermutungen stützen. Gleichzeitig unterstreicht das Zahlenumfeld die Relevanz des Themas: Aus Kreisen des Gesundheitsministeriums wird eine durchschnittliche Krankheitsdauer von etwa 14,5 Tagen pro Jahr genannt; Kurzzeitabwesenheiten sind dabei nicht vollständig erfasst.
Bei Kündigungen verschiebt sich der Schwerpunkt dann auf Beteiligungsrechte und formale Korrektheit. Das Bundesarbeitsgericht stärkte mit Urteil vom 29. Januar 2026 (Az. 2 AZR 128/25) die Rechte schwerbehinderter Menschen: Die Schwerbehindertenvertretung muss auch während der Probezeit vor Ausspruch einer Kündigung vollständig angehört werden. Fehlt diese lückenlose Beteiligung oder ist sie fehlerhaft, ist die Kündigung unwirksam. Noch deutlicher wird der Formalismus im Massenentlassungsrecht: Das BAG stellte in Entscheidungen vom 1. April 2026 (Az. 6 AZR 157/22) und 25. Juni 2026 (Az. 6 AZR 7/26) klar, dass eine fehlende oder fehlerhafte Massenentlassungsanzeige die Kündigungen zu Fall bringen kann. Dabei gelten Schwellenwerte, die Personalteams besonders früh im Prozess berücksichtigen müssen: In Betrieben mit 21 bis 59 Beschäftigten muss ab mehr als fünf geplanten Entlassungen angezeigt werden, bei Unternehmen mit über 500 Mitarbeitern liegt die Schwelle bei mindestens 30 Entlassungen. Dass eine geringfügig zu hoch angegebene Zahl in der Anzeige unschädlich sein kann, ändert nichts daran, dass die Anzeige inhaltlich und verfahrensmäßig sauber sein muss.
Konkrete Umstrukturierungen zeigen, wie schnell arbeitsrechtliche Planung zur Detailfrage wird. Bei Siempelkamp/Pallmann in Zweibrücken sollen im Zuge einer Betriebsänderung 129 von insgesamt 282 Stellen wegfallen; in solchen Konstellationen sind rechtlich typischerweise der Abschluss eines Interessenausgleichs und ein Sozialplan vorgesehen. Gerade bei größeren Kündigungswellen entscheidet sich die Qualität der Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerseite häufig daran, wie strukturiert Sozialpläne ausgehandelt werden und wie die Sozialauswahl begründet wird. Für Betriebsräte bedeutet das: Sie brauchen belastbare Punkte, nachvollziehbare Kriterien und im besten Fall Muster, um eigene Forderungen konsistent aufzubauen. Entsprechend steigt auch der Bedarf an arbeitsrechtlicher Dokumentation, weil Fehler später nicht selten über mehrere Instanzen hinweg relevant bleiben.
Über die Kündigung selbst hinaus betreffen die Gerichte auch das „Was danach passiert“: Freistellungen und variable Vergütung. Das BAG entschied am 25. März 2026 (Az. 5 AZR 108/25), dass allgemeine Formularvertragsklauseln, die eine Freistellung bei jeder Kündigung vorsehen, unwirksam sein können. Zulässig ist eine Freistellung demnach nur dann, wenn ein überwiegendes schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers vorliegt oder eine individuelle Vereinbarung getroffen wurde. Das wirkt in der Praxis wie ein Fingerabdruck: Während pauschale Standardformeln rechtlich angreifbar sind, wird eine sauber begründete Entscheidung nachvollziehbar und damit gerichtsfester. Bei finanziellen Aspekten während der Elternzeit bestätigte das LAG Hamm am 29. April 2026 (Az. 9 SLa 359/24) zeitanteilige Kürzungen der variablen Vergütung, sofern keine abweichenden Betriebsvereinbarungen existieren; im entschiedenen Fall wurde eine Kürzung von rund 9.959 Euro bei einer Gesamtvergütung von etwa 29.388 Euro als rechtens bewertet.
Zum Abschluss zeigt das Arbeitsgericht Gießen am 22. April 2026 (Az. 6 Ca 220/25) einen weiteren roten Faden: Verhältnismäßigkeit bleibt auch bei verhaltensbedingten Kündigungen der Maßstab. In dem Fall wurde die Entlassung eines Mitarbeiters des Bundesamtes für Migration und Flüchtlinge wegen des Zeigens einer politisch umstrittenen Flagge als unwirksam verworfen; eine Abmahnung wäre demnach das mildere Mittel gewesen. Für Unternehmen ergibt sich daraus eine konsequente Linie: Kündigungen sind nicht nur ein formaler Akt, sondern das Ergebnis einer abgestuften Prüfung, die schriftlich und nachvollziehbar dokumentiert werden muss. Wer diese Gerichtslogik in Prozesse übersetzt, reduziert nicht nur Streitrisiken, sondern schafft auch mehr Planungssicherheit für alle Beteiligten.
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