ERFURT / LONDON (IT BOLTWISE) – Das Bundesarbeitsgericht hat neue Urteile erlassen, die die Mitbestimmungsrechte von Betriebsräten bei der Eingruppierung von Mitarbeitern erheblich stärken. Unternehmen müssen nun mit längeren und kostspieligeren Verfahren rechnen, wenn sie die Mitbestimmungspflichten nicht einhalten.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit einer Reihe neuer Urteile die Mitbestimmungsrechte von Betriebsräten bei der Eingruppierung von Mitarbeitern erheblich gestärkt. Diese Entscheidungen zwingen Arbeitgeber zu mehr Transparenz und einer intensiveren Einbindung der Arbeitnehmervertretung, selbst bei kleineren Änderungen der Tarifwerke. Unternehmen, die diese neuen Anforderungen nicht beachten, riskieren langwierige und kostspielige Verfahren.
Im Zentrum der aktuellen Rechtsprechung steht der § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG), der in Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten die Zustimmung des Betriebsrats bei jeder erstmaligen Eingruppierung oder Umgruppierung vorschreibt. Die Gerichte prüfen nun immer strenger, ob Arbeitgeber ihre Informationspflichten vollständig erfüllt haben. Ein wegweisendes Urteil vom 25. November 2025 (Az. 1 ABR 43/24) hat die Schwelle für notwendige Umgruppierungen grundlegend gesenkt.
Ein konkreter Fall betraf einen Anbieter von Kinderbetreuungsdiensten, dessen Tarifvertrag aktualisiert wurde. Der Arbeitgeber argumentierte, dass sich die Kernanforderungen der Stellenbeschreibungen nicht geändert hätten. Das BAG widersprach jedoch und stellte klar, dass jede Änderung des normativen Rahmens eines Vergütungssystems eine Neubewertung bestehender Eingruppierungen erfordert. Selbst die bloße Ergänzung neuer Beispiele in einer Tarifordnung löst umfassende Mitbestimmungsrechte aus.
Die Gerichte zeigen sich zunehmend unwillig, die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen, wenn der Arbeitgeber bereits kleinere Verfahrensfehler begangen hat. In einem weiteren Urteil vom 23. September 2025 (Az. 1 ABR 19/24) lehnte das BAG die Ersetzung eines Betriebsratsvetos ab, da die interne Stellenausschreibung nicht den Anforderungen des § 93 BetrVG entsprach. Solche Versäumnisse sind ein triftiger Grund für den Betriebsrat, die Zustimmung zu verweigern.
Die aktuelle Urteilsserie fällt in eine sensible Phase der deutschen Arbeitsbeziehungen, da die Betriebsratswahlen 2026 noch bis zum 31. Mai laufen. Betriebsräte nutzen ihr Vetorecht bei Eingruppierungen zunehmend strategisch, um ihren Wählern Einsatz für Lohngerechtigkeit zu demonstrieren. Für Personalabteilungen bedeutet dies, dass das Zustimmungsersetzungsverfahren häufiger zum Einsatz kommt, was oft mehrere Monate dauert und eine teure Alternative zu einer frühzeitigen Einigung mit dem Betriebsrat darstellt.
Die Informationsphase ist die größte Fehlerquelle im Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG. Eine gültige gerichtliche Ersetzung setzt voraus, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat vollständig und rechtzeitig informiert hat. In modernen Matrix-Organisationen hat das BAG klargestellt, dass das Mitbestimmungsrecht bei Eingruppierungen von der tatsächlichen Einbindung in den lokalen Betrieb abhängt, nicht vom formalen Arbeitsvertrag.
Die Eingruppierungslandschaft in Deutschland bleibt turbulent. Neben den unmittelbaren Auswirkungen der BAG-Urteile steht die Umsetzung der EU-Transparenzrichtlinie an, die bis Juni 2026 in nationales Recht überführt werden muss. Diese Richtlinie verlangt diskriminierungsfreie Vergütungssysteme und gibt Betriebsräten damit noch mehr Argumente, um Zustimmungen zu verweigern. Hinzu kommt die Diskussion um die Reform des Arbeitszeitgesetzes, die neue Konfliktfelder schaffen wird.
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