LONDON (IT BOLTWISE) – Eine große Analyse von US-Zwillingsdaten kommt zu dem Ergebnis, dass vererbte genetische Faktoren etwa ein Drittel der Lohnunterschiede unter stabil beschäftigten Erwachsenen erklären. Gleichzeitig zeigt die Studie, dass klassische Zwillingsdesigns den genetischen Anteil überschätzen können, wenn Zwillingspaare im gleichen Unternehmen landen. Der Effekt fällt besonders bei sogenannten Arbeitgeber-Pay-Premiums deutlich zusammen. Für die Interpretation von „Nature vs. Nurture“ bedeutet das: Soziale Kopplungen lassen sich statistisch nicht einfach ausblenden.
Gene könnten einen bemerkenswerten Teil der Einkommensstreuung erklären: Eine Auswertung von Verwaltungsdaten aus den USA deutet darauf hin, dass vererbte genetische Faktoren knapp ein Drittel der Unterschiede in den Quartalseinnahmen stabil beschäftigter Erwachsener in ihren späten 20ern und 30ern betreffen. Die Arbeit unterscheidet dabei bewusst zwischen dem, was Ökonomen an der Arbeitskraft selbst verorten (zentrale „portable“ Erwerbsfähigkeit), und dem, was mit dem Arbeitgeber zusammenhängt, etwa in Form eines unternehmensspezifischen Pay-Premiums. Damit geht die Studie über die häufig vereinfachte Frage „Wie viel ist vererbbar?“ hinaus und betrachtet, wo genau innerhalb des Lohnsystems sich genetische Effekte zeigen.
Der Kern methodischer Unsicherheit liegt im klassischen Zwillingsansatz: Identische Zwillinge teilen ihre Gene praktisch vollständig, nicht-identische teilen nur etwa die Hälfte. Wenn beide Typen in derselben Familie aufwachsen, folgt die Interpretation, dass zusätzliche Ähnlichkeit identischer Zwillinge auf DNA-Effekte zurückgeht. Diese Logik setzt aber die sogenannte Equal-Environments-Annahme voraus, also dass identische und nicht-identische Zwillinge in ihren Umwelteinflüssen gleich stark „zusammenlaufen“. Im Einkommenskontext ist das heikel, weil Karrierewege auch soziale Entscheidungen einschließen: Wo man arbeiten möchte, mit wem man in einer Branche landet und ob man sich dabei gegenseitig beeinflusst oder begünstigt.
Genau an dieser Stelle setzt die Studie an. Weil die verwendeten Volkszählungsdaten nicht verlässlich festhalten, ob Zwillinge identisch oder nicht-identisch sind, stützt sich das Design auf das biologische Geschlecht: Alle Zwillinge unterschiedlichen Geschlechts sind nicht-identisch, während gleichgeschlechtliche Zwillinge eine Mischung aus beiden Typen sind. Der Anteil identischer Zwillinge wird dabei für die Stichprobe auf 58,7 Prozent geschätzt. Zusätzlich kontrollieren die Forschenden mit einem difference-in-differences-Ansatz dafür, dass Familien Kinder möglicherweise unterschiedlich behandeln, je nachdem ob es sich um Söhne oder Töchter handelt. Im Ergebnis stützt das Vorgehen die Frage, wie stark genetische Unterschiede in Einkommensdaten durchscheinen – und wie stark sie durch Koordination zwischen Geschwistern verzerrt werden.
Technisch basiert die Analyse auf einer Verknüpfung von Haushaltsdaten aus dem US-Zensus 2000 mit vierteljährlichen Lohninformationen aus Meldungen zur Arbeitslosenversicherungssteuer. Untersucht wurden Daten von 2018 bis zum ersten Quartal 2023; die letzten drei Quartale 2020 wurden ausgelassen, um pandemiebedingte Verwerfungen am Arbeitsmarkt zu vermeiden. Für die Lohnanalyse wählten die Forschenden nur Paare, in denen beide Personen dauerhaft Vollzeitstellen innehatten – operationalisiert über mindestens acht Quartale, in denen mindestens 3.800 US-Dollar von demselben Arbeitgeber bezogen wurden (unter Ausschluss von erstem und letztem Quartal je Beschäftigungsphase). So entstanden 44.500 Zwillingspaare für die Kernschätzung sowie über 1,0 Mio. nicht-zwillingsbasierte Geschwisterpaare, aufgeteilt nach gleich- und verschiedengeschlechtlichen Konstellationen.
Die Ergebnisse zeigen zuerst eine herkömmlich interpretierbare „Heritabilität“: Auf Basis des erweiterten Zwillingsmodells schätzen die Forschenden, dass Gene etwa 36 Prozent der Varianz in den Gesamteinkommen erklären. Besonders aufschlussreich wird es, wenn die Löhne in Komponenten zerlegt werden. „Portable“ individuelle Erwerbsfähigkeit erreicht dabei eine geschätzte Heritabilität von 40 Prozent. Das Arbeitgeber-Pay-Premium liegt dagegen bei 21 Prozent. Für das Premium wird die Erklärung zudem weiter aufgespalten: Ein Anteil entfällt auf geografische Lage (18 Prozent, statistisch nicht signifikant), ein anderer auf Branchenfaktoren (26 Prozent) und der Rest auf ein verbleibendes, workplace-spezifisches Premium (20 Prozent). Genau diese Teilkomponenten sind der Hintergrund, warum die Arbeit im nächsten Schritt die Rolle von sozialer Koordination überprüft.
Die Studie identifiziert dafür einen entscheidenden Mechanismus: Wenn Zwillinge oder Geschwister wiederholt beim gleichen Arbeitgeber landen, kann der genetische Anteil in Zwillingsdesigns scheinbar „zu hoch“ wirken, weil das soziale Zusammenwirken die Arbeitsplatzwahl beeinflusst. Die Forschenden berichten, dass 11,4 Prozent der gleichgeschlechtlichen Zwillingspaare zwischen 2018 und 2023 irgendwann im selben Unternehmen arbeiteten, im Vergleich zu 5,7 Prozent bei gleichgeschlechtlichen Geschwisterpaaren ohne Zwillingsstatus. Ebenso niedrig fiel die Vergleichsrate bei andersgeschlechtlichen Konstellationen aus. Nachdem alle Paare ausgeschlossen wurden, die jemals am selben Arbeitsplatz gearbeitet hatten, sinkt die geschätzte Heritabilität des Arbeitgeber-Pay-Premiums von 21 Prozent auf 7 Prozent – und wird nicht mehr statistisch signifikant. Auch bei Branchen- und workplace-spezifischen Premiums fällt die Heritabilität deutlich: Branchen von 26 Prozent auf 12 Prozent, workplace-spezifisch von 20 Prozent auf nahezu null. Das Muster passt damit eher zu der plausiblen Alternative, dass hochbezahlende Unternehmen vor allem hochqualifizierte Arbeitskräfte auswählen – statt dass „gene“ direkt Arbeitgeberprämien erzeugen.
In einem weiteren Ausblick betonen die Autorinnen und Autoren, dass selbst nach dieser bereinigten Sicht die Größenordnung der genetischen Erklärung nicht verschwindet: Die Heritabilität der gesamten Einkommensvarianz sinkt im besten Modell von 36 Prozent auf 31 Prozent. Wichtig ist allerdings die korrekte Interpretation, die auch in der Diskussion des Designs anklingt. Eine Heritabilität von 31 Prozent bedeutet nicht, dass 31 Prozent jedes individuellen Gehalts „biologisch“ aus Genen stammen; sie beschreibt Variation innerhalb einer Population. Außerdem können genetische Unterschiede indirekt wirken, etwa darüber, wie elterliche Merkmale das häusliche Umfeld prägen oder wie Bildungs- und Karriereentscheidungen koordiniert werden. Der zitierte Postdoktorand Felix Bittmann formuliert den Punkt auf methodischer Ebene: „The results show that estimated heritability is clearly present, as one would totally expect, but the effect depends a lot on whether the twins work at the same firms, “ sagte er. Und weiter: „Twin designs are usually an elegant way to attempt to account for both factors, which classical research designs (surveys) cannot capture at all, “ ergänzt Bittmann. Gerade diese Abhängigkeit von der Arbeitsplatzkopplung ist der Beitrag, der der Debatte um Nature vs. Nurture neuen Boden gibt.
Für den wirtschafts- und sozialwissenschaftlichen Kontext ist die Botschaft damit zweifach. Erstens lassen sich Einkommensunterschiede offenbar nicht allein über Umfeld, Bildung oder reine Arbeitsmarktlage erklären; genetische Unterschiede spiegeln sich messbar in Karriereergebnissen wider. Zweitens zeigt die Studie, dass Zwillingsdesigns dann anfällig für Verzerrungen werden, wenn soziale Interaktionen – in diesem Fall vor allem die gemeinsame Arbeitsplatzwahl – nicht ausreichend getrennt werden. Damit rückt die Frage in den Vordergrund, wie „soziale Nähe“ und „genetische Nähe“ statistisch auseinandergehalten werden können, wenn gleichzeitig Datenquellen fehlen, die identische von nicht-identischen Zwillingen direkt unterscheiden. Als nächster Schritt bieten sich, wie die Diskussion nahelegt, Analysen in anderen Ländern und Datenlandschaften an, um die Übertragbarkeit auf andere Arbeitsmärkte zu prüfen – ohne dabei die zentralen Annahmen des Designs blind zu übernehmen.
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