LONDON (IT BOLTWISE) – Der EuGH stellt klar, dass vom Arbeitgeber organisierte Sammelfahrten zum Einsatzort Arbeitszeit sind. Damit kippt eine Praxis, bei der Fahrten oft nur teilweise als Arbeitsleistung gelten. Für Beschäftigte ohne festen Arbeitsort kann das zu konkreten Nachzahlungen führen, wenn dadurch der gesetzliche Mindestlohn unterschritten würde. Wer betroffen ist, sollte die Voraussetzungen im Arbeitsalltag prüfen und Fristen zur Geltendmachung im Blick behalten.
Für viele Beschäftigte klingt es in der Lohnabrechnung nach Gewohnheit: Morgens geht es zum zentralen Treffpunkt, dann fährt der Firmenwagen oder -bus zu wechselnden Einsatzorten – bezahlt wird aber nur die Zeit vor Ort. Der Europäische Gerichtshof hat diese Trennung in einem Urteil vom 9. Oktober 2025 (Az. C-110/24) ausdrücklich begrenzt. Konkret geht es um Beschäftigte, bei denen der Arbeitgeber die Wege organisiert und die Fahrten nicht als freie Zeit behandelt, sondern als Teil des Einsatzgeschehens. In der Praxis kann das bedeuten: Wer „mitfährt“, steht trotzdem im Dienst – auch wenn keine Schraube gedreht oder keine Fläche gereinigt wird.
Technisch-juristisch liegt die Begründung nicht bei einer individuell erlebten Anstrengung, sondern bei der Struktur der EU-Arbeitszeitrichtlinie. Der EuGH ordnet Reise- und Ruhezeiten nicht als dritte Kategorie ein, sondern behandelt die Frage strikt entlang der zwei vorhandenen Rollen: Arbeitszeit oder Ruhezeit. Maßgeblich sind danach drei Merkmale, die zusammen erfüllt sein müssen. Erstens muss die Fahrt Teil der eigentlichen Tätigkeit sein. Zweitens müssen Strecke, Zeit und Fahrzeug vom Arbeitgeber vorgegeben werden. Drittens dürfen die Beschäftigten diese Zeit nicht frei nutzen, sondern sie stehen dem Arbeitgeber zur Verfügung und folgen dessen Weisungen.
Der Fall, der zur Entscheidung führte, spielte sich in Spanien ab: Ein Unternehmen für Landschaftspflege ließ die Mitarbeiter täglich an einem zentralen Stützpunkt erscheinen. Von dort aus fuhren sie im Firmenfahrzeug gemeinsam zu den Einsatzgebieten, wobei die Hinfahrt als Arbeitszeit erfasst wurde, die Rückfahrt dagegen nicht. Genau diese Lücke wollte das spanische Arbeitsgericht klären und fragte den EuGH, ob auch die Rückfahrt zur Arbeitszeit zählt. Der EuGH beantwortete das mit Ja. Entscheidend war dabei das Gesamtbild: Wenn der Arbeitgeber den Ablauf vorgibt und die Beschäftigten auf dem Rücksitz faktisch keine privaten Dispositionen treffen können, bleibt die Fahrtzeit dienstlich gebunden.
Für Deutschland trifft die Entscheidung vor allem Branchen, in denen wechselnde Einsatzorte zum Alltag gehören, etwa Handwerk, Bau, Reinigung oder Außendienst. Dort waren Fahrzeiten in der Vergangenheit häufig über eine Belastungstheorie eingeordnet worden: Nur wer aktiv arbeitet, sollte Arbeitszeit liefern, während reine Mitfahrzeit als Erholung galt. Der EuGH akzeptiert diese Differenzierung so nicht. Damit rückt ein Punkt in den Vordergrund, der sich im Alltag häufig übersehen lässt: Selbst wer hinterm Steuer sitzt oder wer nur „mitgenommen“ wird, kann je nach organisatorischem Rahmen im dienstlichen Zeitregime stecken. Für Betroffene heißt das: Nicht nur Tätigkeiten am Einsatzort, auch die vom Arbeitgeber organisierte Sammelphase vom Stützpunkt zum Objekt (und typischerweise auch die Rückfahrt) kann in die Arbeitszeiterfassung gehören.
Wichtig ist dabei die Lohnseite: Das Urteil macht nicht automatisch jede Fahrtminute zum vollen Stundenlohn im Sinne einer pauschalen Nachzahlung, sondern verknüpft den Anspruch mit der Mindestlohnlogik. Unzulässig bleibt jedenfalls, wenn der effektive Stundenlohn durch unbezahlte Fahrtzeit unter den gesetzlichen Mindestlohn sinkt. Für jede geleistete Arbeitsstunde muss mindestens der gesetzliche Mindestlohn gezahlt werden; im Text wird hierfür ein Mindestlohn von 13,90 Euro brutto ab dem 1. Januar 2026 genannt. Genau an dieser Stelle lässt sich die Frage „Rechne ich nach?“ sehr konkret beantworten. Das dargestellte Beispiel: Eine Reinigungskraft mit 7 Stunden vertraglich angesetzter Arbeitszeit und 1,5 Stunden Fahrtzeit im Firmenbus hat rechnerisch 8,5 Stunden zur Verfügung. Bei 97,30 Euro Tageslohn ergibt sich ein effektiver Stundenlohn von 11,45 Euro – und damit eine Unterschreitung des Mindestlohns. Um die Mindestlohnpflicht zu erfüllen, müsste der Arbeitgeber stattdessen 118,15 Euro zahlen; die Differenz liegt damit bei rund 20 Euro pro Tag als potentieller Nachzahlungsanspruch.
Damit das Urteil im konkreten Arbeitsalltag überhaupt greift, müssen typische Rahmenbedingungen zusammenpassen. Der Text nennt als Prüfkriterien unter anderem einen festen Treffpunkt, eine vorgegebene Abfahrtszeit und ein konkretes Fahrzeug des Unternehmens. Zusätzlich spielt die organisatorische Bindung eine Rolle: Hat der Arbeitgeber wechselnde Einsatzorte ohne festen Arbeitsplatz, und organisiert er die Fahrten so, dass die Beschäftigten ihre Zeit nicht frei nutzen können, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass die Entscheidung praktisch anwendbar ist. Nicht betroffen bleibt dagegen der „normale Weg“ von zuhause zur Arbeit, denn der bleibt Privatzeit. Ebenso gilt das nicht automatisch für jede Reise zu Kundenterminen oder Fortbildungen mit einem festen Arbeitsort, wenn das dienstliche Zeitregime anders organisiert ist oder keine vergleichbare Sammelfahrtstruktur vorliegt.
Wie man Ansprüche durchsetzt, wird im Text schließlich in den prozessualen Schritten greifbar gemacht: Wer betroffen sein könnte, soll zunächst die Voraussetzungen schriftlich für den eigenen Fall prüfen. Danach empfiehlt sich eine schriftliche Forderung an den Arbeitgeber, mit Verweis auf das EuGH-Urteil C-110/24 und dem Wunsch, Fahrtzeiten künftig in der Arbeitszeiterfassung zu berücksichtigen sowie vergangene Zeiträume nachzuvergüten. Für die Durchsetzung kann auch der Weg über die Gewerkschaft relevant sein. Bei Nachforderungen wird außerdem auf eine arbeitsrechtliche Verjährungsfrist von drei Jahren zum Jahresende verwiesen; zugleich warnen der Text und die Hinweise auf tarifliche oder vertragliche Ausschlussfristen, die oft schon nach drei bis sechs Monaten greifen können. Wer eine solche Klausel im Vertrag findet, muss entsprechend schneller handeln, sonst kann ein an sich bestehender Anspruch im Ergebnis verfallen.
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