LONDON (IT BOLTWISE) – Das Bundesarbeitsgericht (BAG) erklärt pauschale Klauseln zur einseitigen Freistellung bei Kündigungen für unwirksam. Arbeitgeber dürfen Beschäftigte damit nicht ohne sachlichen Grund aus dem Arbeitsverhältnis herausnehmen. Auch beim Bonusrecht verlangt das BAG Transparenz: Zielvorgaben müssen bonusberechtigten Mitarbeitenden aktiv mitgeteilt werden. Zusätzlich zeigt die Rechtsprechung bei Betriebsvereinbarungen strenge Formanforderungen für wirksame Beschlüsse.
Wer in Deutschland Arbeitsverträge mit vorformulierten Klauseln nutzt, bekommt gerade neue Rückenwind-Punkte für „Last-minute“-Arbeitsrechtsthemen: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat formularmäßige Regelungen gekippt, die Arbeitgebern bei jeder Kündigung eine einseitige Freistellung erlauben. Im Urteil vom 25. März 2026 (Az. 5 AZR 108/25) stellen die Richter klar, dass weit gefasste Freistellungsvorbehalte gegen die Leitlinien für Allgemeine Geschäftsbedingungen verstoßen. Die Konsequenz ist nicht nur ein formaler Vertragsstreit: Eine Freistellung wirkt praktisch wie eine einseitige Gestaltungsentscheidung im laufenden Arbeitsverhältnis und muss deshalb mit überprüfbaren Grenzen verbunden sein.
Technisch betrachtet geht es bei solchen Klauseln um die Frage, wann und wie einseitige Leistungs- oder Verhaltensspielräume in Verträgen zulässig sind. Das BAG adressiert genau diese Schieflage: Ein pauschaler Freistellungsvorbehalt ohne differenzierende sachliche Gründe sei unangemessen, weil Arbeitnehmer dadurch benachteiligt würden. Auffällig ist zudem der konkrete Rückverweis: Das BAG verwies den Einzelfall zur erneuten Prüfung an das Landesarbeitsgericht zurück. Hintergrund ist unter anderem die Frage, ob der Arbeitgeber während der Freistellung die Privatnutzung eines Dienstwagens widerrufen darf – hier treffen Vertragsgestaltung, Ausübung von Direktionsrechten und tatsächliche Nutzungsmodalitäten aufeinander.
Auch die finanziellen Folgen sind damit nicht „automatisch“ geklärt, sondern hängen an der rechtlichen Einordnung. Bei einer bezahlten Freistellung kann laut der im Urteilskontext genannten Systematik ein möglicher Zwischenverdienst angerechnet werden, und zwar im Einklang mit § 615 BGB. Für Arbeitgeber heißt das: Selbst wenn die Freistellung vertraglich erfolgt, muss die Entgeltlogik sauber und überprüfbar dokumentiert sein. Für Personalabteilungen und Arbeitsrechtsteams ist das ein Signal, bestehende Vertragsmuster nicht nur rechtlich, sondern auch operativ zu überprüfen: Welche Gründe werden intern vorgehalten, welche Mitteilungen erfolgen, und wie wird der Abgleich mit Vergütungsbestandteilen durchgeführt?
Die zweite Linie der Rechtsprechung betrifft Bonuszahlungen und damit einen Bereich, der in vielen Unternehmen zwar alltäglich ist, vertraglich aber häufig zu generisch geregelt wird. Mit Urteil vom 22. April 2026 (Az. 10 AZR 28/25) verlangt das BAG, dass Arbeitgeber bonusberechtigten Mitarbeitern die relevanten Unternehmensziele aktiv mitzuteilen haben. Eine rein interne Festlegung durch die Geschäftsführung genügt nicht. Praktisch bedeutet das: Unternehmen sollten Bonus- und Zielsysteme so aufsetzen, dass Zielvorgaben nachweisbar den Empfängern zugehen, etwa über klar geregelte Kommunikationswege, Zeitpunkte und Dokumentation – sonst entsteht ein Schadensersatz- oder Zahlungsrisiko, das sich im Streitfall nicht durch „wir haben es ohnehin intern beschlossen“ abfedern lässt.
Noch strenger wird es, wenn betriebliche Regelungen im Spiel sind. Das BAG hat zudem mit Urteil vom 27. Januar 2026 (Az. 1 AZR 147/24) verdeutlicht, dass Formfehler bei Betriebsvereinbarungen teuer werden können. Betriebsvereinbarungen sind demnach unwirksam, wenn das Betriebsratsgremium keinen wirksamen Beschluss gefasst hat; die bloße Unterzeichnung durch den Vorsitzenden reicht nicht. Entscheidend ist damit nicht die „längst gelebte Praxis“, sondern die Wirksamkeitsvoraussetzungen im Beschlussverfahren – und genau hier scheitern in der Praxis bisweilen Nachweise. Im konkreten Fall mussten Arbeitgeber Nachzahlungen leisten, weil ältere Regelungen zur Betriebsrente abgelöst werden sollten, diese Ablösung aber rechtlich keinen Bestand hatte.
Daneben liefern drei weitere Entscheidungen aus dem Instanzenzug zusätzliche Sprengkraft für Vertrags- und Prozessmuster. Provisionsvorschüsse: Das Oberlandesgericht München erklärte am 23. Juli 2026 (Az. 23 U 1065/24) Klauseln für unwirksam, nach denen Provisionsvorschüsse bei Kündigung komplett entfallen. Ein Handelsvertreter hätte monatlich rund 4.750 Euro verloren – das Gericht bewertete das als unzulässiges Kündigungshemmnis. Wellness-Unfall: Das Sozialgericht München entschied am 22. Juli 2026 (Az. S 9 U 498/25), dass wer bei einer betrieblichen Massage auf Massageöl ausrutscht, keinen Anspruch auf Leistungen der Berufsgenossenschaft hat; maßgeblich war die Einordnung als freiwilliges Angebot primär zur persönlichen Erholung, nicht als versicherte Tätigkeit. Inflationsausgleich in der Altersteilzeit: Laut BAG-Urteil vom 17. März 2026 (Az. 9 AZR 1/25) erhalten Beschäftigte im Blockmodell nur den hälftigen Inflationsausgleich; entscheidend ist die vertraglich vereinbarte Durchschnittsarbeitszeit über die gesamte Laufzeit, nicht die tatsächlich geleistete Arbeit in der Aktivphase.
Für Unternehmen ergibt sich daraus ein klares, aber nicht immer bequemes Muster: Transparenz und Schutz vor Benachteiligung rücken stärker in den Fokus als „komfortable“ Vertragsformulierungen. Wer bereits bestehende Vertragsvorlagen nutzt, sollte nicht nur die Freistellungsklauseln austauschen, sondern auch Bonusbedingungen, Zielkommunikation und die internen Abläufe rund um Betriebsratsbeschlüsse nachschärfen. Gerade für HR, Legal und Compliance ist die Übersetzung in die Praxis der Schlüssel: Zielkommunikation muss nachweisbar sein, Freistellung muss sachlich begründet und dokumentiert werden, und bei Betriebsvereinbarungen entscheidet die Wirksamkeit des Beschlusses – nicht das spätere Gefühl, dass es „doch immer so lief“. In Summe zeigt die Rechtsprechung, dass rechtliche Gestaltung heute zunehmend an operativer Nachweisbarkeit gemessen wird.
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